Cour d'appel, 27 novembre 2025. 24/00705

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 27 NOVEMBRE 2025 N° RG 24/00705 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HPN3 SAS [14] agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège C/ [G] [C] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 08 Avril 2024, RG F 22/00143 APPELANTE : SAS [14] agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Olivier AUDRAS de l'AARPI CONDORCET AVOCATS, avocat au barreau de PARIS INTIME : Monsieur [G] [C] [Adresse 1] [Adresse 10] [Localité 4] Représentant : Me Juliette PAPIS de la SELARL JURIS-MONT BLANC, avocat au barreau de BONNEVILLE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 07 Octobre 2025, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, et lors du délibéré : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère, Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller, ******** Exposé des faits et de la procédure : M. [C] a été engagé le 18 janvier 2011 en qualité de technicien opérateur sur commande numérique par la SAS [14] en contrat à durée déterminée poursuivi en contrat à durée indéterminée à compter du 19 avril 2011. La SAS [14] est spécialisée dans la fabrication et la vente d'implants dentaires. Aucune précision n'est apportée sur l'effectif de la société. La convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires était applicable à la relation de travail au moment de l'embauche de M. [C]. A la suite d'une évolution de l'activité principale de la société, celle-ci relève désormais de la convention collective nationale de la métallurgie à compter du 1er janvier 2018. Le 30 novembre 2021, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 10 décembre 2021. Le 21 décembre 2021, M. [C] s'est vu notifier un licenciement pour faute grave. Par requête du 15 décembre 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bonneville aux fins de solliciter la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le paiement des indemnités de rupture afférentes, des dommages-intérêts, ainsi que diverses sommes au titre de la prime annuelle [12] et d'un rappel de salaire consécutif à la modification de ses horaires de travail. Par jugement du 8 avril 2024, le conseil des prud'hommes de [Localité 7], a : - Dit et jugé que le licenciement de M. [C] est intervenu sans cause réelle et sérieuse. - Condamné la SAS [14] à payer à M. [C] les sommes de : * 5 323,04 € (cinq mille trois cent vingt-trois euros et quatre centimes) au titre de l'indemnité de preavis, * 532.30 € (cinq cent trente-deux euros et trente centimes) au titre des conges payes afférents à l'indemnité de préavis, * 7 867.55 € (sept mille huit cent soixante-sept euros et cinquante-cinq centimes) à titre d'indemnité de licenciement, * 21 292.16 € (vingt et un mille deux cent quatre-vingt-douze euros et seize centimes) a titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et serieuse, * 1 855.83 € (mille huit cent cinquante-cinq euros et quatre-vingt-trois centimes) au titre de la prime [12], * 185.58 € (cent quatre-vingt-cinq euros et cinquante-huit centimes) au titre des congés-payés afférents à la prime [12], * 700 € (sept cent euros) au titre du remboursement de cette somme prélevée sur le solde de tout compte. - Constaté l'abandon des demandes suivantes de M. [C] : - Dire et juger que la procédure de licenciement est irrégulière et indemnité pour irrégularité de procédure pour un montant de 3 085.80 € - Enjoindre à la SAS [14] de verser au débats les bulletins de paie des autres régleurs de la société (année 2019, 2020, 2021) ainsi que les éléments probants relatifs au règlement de la prime d'équipe - Dans l'attente, donner acte à M. [C] qu'il se réserve le droit de solliciter un rappel de salaire sur les années 2019, 2020, 2021 (à chiffrer ultérieurement) ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination salariale. - Dit et jugé irrecevable la demande sur prime de panier de nuit ainsi que la majoration heures de nuit qu'il aurait dû percevoir sur la période comprise entre le mois de mai 2020 et le mois de décembre 2021, outre conges payes afférents 1 montant à déterminer ultérieurement. - Débouté M. [C] de sa demande de paiement de congés-payés afférents au remboursement de la somme de 700 € prélevée sur le solde de tout compte. - Condamné la SAS [14] à payer à M. [C] la somme de 1 500 € (mille cinq cent euros) au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. - Condamné la SAS [14] aux entiers dépens. La décision a été notifiée aux parties le 23 avril 2024. La SAS [14] a interjeté appel à l'encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 23 mai par le [21]. Par conclusions notifiées le 24 octobre 2024, M. [C] a formé un appel incident. Par dernières conclusions d'appelant du 16 septembre 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la SAS [14] demande à la cour de : Sur le licenciement A titre principal - JUGER que le licenciement de M. [C] reposait sur une faute grave. - INFIRMER le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de M. [C] est intervenu sans cause réelle et sérieuse, et condamné en conséquence la SAS [14] à payer à M. [C] les sommes de : * 5.323,04 Euros au titre de l'indemnité de préavis, * 532,30 Euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité de préavis, * 7.867,55 Euros à titre d'indemnité de licenciement, * 21.292,16 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - DÉBOUTER M. [C] de toutes ses demandes au titre du licenciement. A titre subsidiaire, si la Cour estimait que le licenciement de M. [C] reposait sur une cause réelle et sérieuse. - CONFIRMER le jugement en ce qu'il a : * Fixé le montant de l'indemnité de préavis à la somme de 5.323,04 euros, * Fixé le montant de l'indemnité de congés payés afférente à la somme de 532,30 euros, * Fixé le montant de l'indemnité de licenciement à la somme de 7.867,55 euros, - L'INFIRMER en ce qu'il condamné la SAS [14] à verser à M. [C] la somme de 21.292,16 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - DÉBOUTER M. [C] de toutes ses demandes au titre du licenciement. A titre infiniment subsidiaire, si la Cour estimait que le licenciement de M. [C] ne reposait même pas sur une cause réelle et sérieuse. - CONFIRMER le jugement en ce qu'il a : * Fixé le montant de l'indemnité de préavis à la somme de 5.323,04 euros * Fixé le montant de l'indemnité de congés payés afférente à la somme de 532,30 euros, * Fixé le montant de l'indemnité de licenciement à la somme de 7.867,55 euros, - L'INFIRMER en ce qu'il condamné la SAS [14] à verser à M. [C] la somme de 21.292,16 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - FIXER à la somme maximale de 8.209,62 €, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - DÉBOUTER M. [C] de toutes ses demandes au titre du licenciement. Sur les autres demandes A titre principal - INFIRMER le jugement en ce qu'il a : ' Condamné la SAS [14] à verser à M. [C] les sommes de : * 1.855,83 Euros au titre de la prime [12], * 185,58 Euros au titre des congés payés afférents à la prime [12], * 700,00 Euros au titre du remboursement de cette somme prélevée sur le solde de tout compte, * 1.500,00 Euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. ' Débouté la SAS [14] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ' Condamné la SAS [14] aux entiers dépens. - DÉBOUTER M. [C] de ses demandes au titre de la prime [12] et de l'indemnité de congés payés afférente, au titre du remboursement de l'avance de frais et de l'article 700 du Code de procédure civile. A titre subsidiaire - CONFIRMER le jugement en ce qu'il a fixé le montant de la prime [12] à la somme de 1.855,83 Euros et le montant de l'indemnité de congés payés afférente à la somme de 185,58 Euros. - L'INFIRMER pour le surplus et débouter M. [C] de ses demandes au titre du remboursement de l'avance du frais et de l'article 700 du Code de procédure civile. En toute hypothèse - CONFIRMER le jugement en ce qu'il a ' Jugé la demande de rappel de prime de panier et de majoration pour heures de nuit irrecevables. ' Constaté l'abandon par M. [C] de ses demandes au titre de l'irrégularité de procédure, de la demande d'injonction de communiquer les bulletins de salaire et de sa demande de rappel de salaire. - CONDAMNER M. [C] à verser à la société la somme de 1.500,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Le CONDAMNER aux dépens. Par dernières conclusions d'intimé formant appel incident notifiées le 15 septembre 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [C] demande à la cour de : - CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [C] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ; - INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS [14] à payer les sommes suivantes : *Indemnité de préavis (2 mois) = 5 323,04 euros * Congés payés sur préavis = 532,30 euros * Indemnité de licenciement (11 ans et 1,5 mois) = 7 867,55 euros * Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse = 21 292,16 euros Statuant de nouveau sur ce point, - FIXER la moyenne mensuelle de la rémunération brute perçue par M. [C] à 3 085, 80 euros ; - CONDAMNER la SAS [14] à payer à M. [C] les sommes suivantes : * Indemnité de préavis (2 mois) = 6 171,60 euros * Congés payés sur préavis = 617,16 euros * Indemnité de licenciement (11 ans et 1,5 mois) = 8 570,50 euros * Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse = 32 400,90 euros - CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS [15] à payer à M. [C] la somme de 700 euros indument prélevée sur son solde de tout compte, - CONFIRMER le jugement entreprise en ce qu'il a condamné la SAS [14] à payer à M. [C] la prime [12], - L'INFIRMER en ce qu'il a limité cette prime à la somme de 1 855,83 euros au titre de la prime EAI, outre congés payés afférents de 185,58 euros, Statuant de nouveau, - CONDAMNER la SAS [14] à payer à M. [C] au titre de la prime EAI la somme de 3 085,80 euros outre congés payés afférents à hauteur de 308,58 euros - CONFIRMER le jugement entreprise en ce qu'il a condamné la SAS [14] à payer à M. [C] la somme de 1 500,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépenses de l'instance, - CONDAMNER sur ces mêmes dispositions la SAS [14] à payer à M. [C] une somme de 3 000, 00 euros, outre les entiers dépenses de l'instance d'appel, - DÉBOUTER la SAS [14] de l'ensemble de ses demandes. La clôture a été fixée au 17 septembre 2025. A l'audience qui s'est tenue le 7 octobre 2025, les parties ont été avisées que l'arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 27 novembre 2025. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI : A titre liminaire, il sera rappelé que la cour d'appel n'a pas à statuer sur la demande tendant à voir fixer la moyenne des salaires, une telle demande ne constituant pas une prétention au sens de l'article 4 du code de procédure civile mais un moyen de fait à l'appui des prétentions présentées. Sur l'exécution du contrat de travail Sur le remboursement de la somme de 700 euros prélevée sur son solde de tout compte Moyens des parties Le salarié soutient qu'une somme de 700 euros lui a été retirée au titre d'une reprise « avance/frais » sans aucune justification sans que l'employeur ne présente aucune explication et sollicite en conséquence le remboursement de cette somme indûment retenue. L'employeur ne développe pas de moyen à ce titre. Sur ce, Aux termes de l'article L. 1234-20 du code du travail, le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié donne reçu, a pour objet de récapituler l'ensemble des sommes versées lors de la rupture du contrat de travail. Ce document ne produit toutefois un effet libératoire qu'à la double condition d'être signé par le salarié et de comporter le détail précis des sommes versées. A défaut de signature, il ne constitue d'un simple état comptable, dépourvu de tout effet libératoire et ne faisant pas obstacle à une contestation ultérieure du salarié. Par ailleurs, selon l'article 6 du code de procédure civile, il appartient à chaque partie de rapporter la preuve, conformément à la loi, des faits nécessaires au succès de ses prétentions. Il en résulte que la charge de la preuve d'une avance ou d'une créance alléguée à l'encontre du salarié incombe à l'employeur. En l'espèce, il ressort des pièces produites aux débats qu'une somme de 700 euros a été déduite du solde de tout compte établi par l'employeur sous la mention « reprise avance/frais ». Le solde de tout compte n'a pas été signé par M. [C] de sorte qu'il ne revêt aucun effet libératoire au sens du texte précité. En outre, l'employeur n'apporte aucun élément d'explication ni justificatif permettant d'établir l'existence et le montant de la prétendue avance qu'il invoque. Cette retenue opérée sur le solde de tout compte apparaît dès lors injustifiée. L'employeur doit être condamné à rembourser cette somme au salarié. Le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 7] sera par conséquent confirmé sur ce point. Sur la demande au titre de la prime annuelle EAI Moyens des parties L'employeur demande l'infirmation du jugement sur ce point et soutient que la demande de M. [C] s'agissant de la prime [12] doit être rejetée. La société fait valoir que non seulement son licenciement est justifié mais que le versement de cette prime est subordonné à la tenue d'un entretien annuel individuel contradictoire qui doit évaluer les performances du salarié, organisé entre fin février et début mars selon les années et que la matrice du compte rendu d'entretien prévoit obligatoirement les trois signatures pour son versement. Or, M. [C] a été licencié avant la tenue de l'entretien annuel et avant la date habituelle de versement de la prime. Il n'a donc pu ni participer à l'entretien ni signer le compte rendu, ce qui l'empêche de remplir les conditions contractuelles nécessaires au paiement de la prime. Pour ces raisons, l'employeur soutint que la demande de M. [C] soit être rejetée. A titre subsidiaire, la société souligne que le salarié n'a jamais perçu un mois complet de salaire au titre de cette prime. Les montants versés les années précédentes s'élevaient en moyenne à 1 855,83 euros. Si une somme devait être versée, elle ne devrait donc pas dépasser ce montant. Le salarié fait valoir pour sa part que le versement de la prime [12] lui est dû malgré la rupture du contrat dès lors qu'elle est liée à l'atteinte des objectifs qui lui avaient été fixés et qu'aucun élément versé par l'employeur ne démontre qu'il ne les aurait pas atteints. Dès lors, M. [C] demande à la cour de fixer le montant de cette prime à 3 085,80 euros, outre 308,58 euros de congés payés afférents, et de réformer la décision du Conseil de prud'hommes de Bonneville qui l'avait limitée à 1 855,83 euros. Sur ce, L'avenant au contrat de travail en date du 21 septembre 2017 prévoit, en son annexe 1 quen, « en sus de la rémunération fixe prévue au contrat s'ajoutera une prime annuelle variable égale au maximum à 1 mois de salaire indexé sur la capacité à atteindre les objectifs qui lui auront été assignés. Ces objectifs seront analysés et déterminés durant les EAI (entretiens individuels qui pourront être annuels ou semestriels) ». Dès lors, le versement de la prime dite « prime [12] » est subordonné à la tenue d'un entretien annuel individuel contradictoire destiné à évaluer les performances du salarié. En outre, le modèle de compte rendu d'entretien annuel 2021 sur l'année 2020, produit par l'employeur, précise que « les trois signatures sont obligatoires pour le versement de la prime [12] ; elles signifient que chaque personne a pu s'exprimer et a pris connaissance du contenu de l'entretien ». La réalisation effective de cet entretien et la signature du compte rendu par le salarié, le supérieur hiérarchique et la direction constituent donc une condition essentielle et cumulative au versement de ladite prime. En l'espèce, il est constant que M. [C] a quitté l'entreprise le 29 décembre 2021 avant la période prévue pour la tenue de ces entretiens annuels et aucun entretien annuel individuel n'a été organisé ni signé pour l'exercice 2021. Dès lors, la clause contractuelle faisant de la prime [12] un avantage conditionnel dont le versement dépend de la réalisation d'une procédure d'évaluation formalise implique que le droit à percevoir cette prime n'a pu naître en l'absence de cette formalité essentielle. En conséquence, le demande de paiement de la prime [12] doit être rejetée et le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 7] qui avait fait droit à cette demande doit être infirmé. Sur la rupture du contrat de travail Sur le bien-fondé du licenciement Moyens des parties Aux termes de la lettre de licenciement du 21 décembre 2021, il est reproché à M. [C] plusieurs manquements à savoir : - Des absences injustifiées et des retards répétés dans la prise de poste, - Un comportement inapproprié et agressif à l'égard des salariés qui tentent de répondre aux interrogations de M. [C], - Un incident le 27 octobre 2021 avec le départ de feu survenu lorsque M. [C] a mal positionné des barres de diamètre 3 lors du chargement sur un embarreur entraînant des frottements et un départ de feu, - Un incident le 18 novembre 2021 avec un départ de feu causé par un niveau d'huile insuffisant que M. [C] devait contrôler mais qu'il n'a pas vérifié et a pourtant indiqué sur le registre que la maintenance avait été effectuée. L'employeur expose que l'ensemble des manquements reprochés à M. [C] justifie un licenciement pour faute grave et soutient que la situation s'est sensiblement détériorée à compter de la fin du premier confinement. S'agissant du premier grief, l'employeur soutient que le salarié a régulièrement pris son poste en retard, notamment à son retour de ses congés-payés d'été 2021, ce qui aurait perturbé l'organisation et le bon fonctionnement de la production. Ces retards récurrents témoignent, selon la société, d'un manque de rigueur et d'un comportement professionnel insuffisant. En outre, l'employeur soutient que M. [C] ne justifiait pas toujours ses absences. S'agissant du deuxième grief, l'employeur expose que M. [C] avait l'habitude de s'en prendre à ses interlocuteurs à la moindre contrariété notamment lorsqu'il s'agissait de jeunes femmes. S'agissant du troisième grief, l'employeur reproche à M. [C] un départ de feu survenu le 27 octobre 2021 sur la machine K16-3 alléguant qu'une barre de mauvais diamètre aurait été insérée provoquant la casse des outils de coupe et ce début d'incendie. La SAS [14] soutient que le salarié était la seule personne à l'étage l'après-midi devant superviser plusieurs machines. Dès lors, sa responsabilité dans le chargement aurait été déterminante, les opérations de chargement des barres faisant partie de ses fonctions de base. L'employeur affirme que le départ du feu s'est produit en fin d'après-midi et que compte tenu des horaires et des calculs de production, la barre incorrecte aurait nécessairement été manipulée par le salarié. La société invoque également des calculs relatifs au temps nécessaire pour l'usinage des barres et le rechargement de la machine pour soutenir que le départ du feu est lié à une erreur de M. [C] dans le chargement. S'agissant du quatrième grief, la SAS [14] reproche à M. [C] un départ de feu survenu le 18 novembre 2021 sur la machine K16-7. Elle indique que l'incident aurait été causé par un niveau d'huile de coupe insuffisant. L'employeur soutient que le salarié n'aurait pas effectué toutes les vérifications nécessaires et aurait inscrit des informations erronées dans le registre de maintenance qui doit normalement être signé pour attester des contrôles réalisés. La société précise que le départ de feu s'est produit à 13h30. Elle évoque également un retard du salarié le lundi 15 novembre 2021 qu'elle considère comme ayant contribué à l'impossibilité d'effectuer les niveaux d'huile. La SAS [14] précise que ces opérations sont indispensables au bon fonctionnement de la machine et à la prévention des incidents. Elle relève en outre que si un problème était survenu au niveau du flotteur ou du système de lubrification, la responsabilité incomberait aux opérateurs de l'équipe d'après-midi chargés du retrait des copeaux et de la maintenance préventive. En outre, l'employeur soutient que la procédure disciplinaire a été engagée dans un délai raisonnable et conforme aux exigences légales. Il rappelle que la convocation à un entretien préalable a été adressée le 30 novembre 2021 soit dans le délai de deux mois prévus par l'article L. 1332-4 du code du travail à compter de la connaissance des faits fautifs. Selon lui, les incidents des 27 octobre et 18 novembre 2021 ont été analysés, vérifiés et corroborés par des éléments techniques et internes avant l'engagement de la procédure ce qui justifie le laps de temps écoulé. La société ajoute que la gravité des faits cumulés à des comportements antérieurs ne permettait plus de maintenir le salarié dans l'entreprise rendant le licenciement pour faute grave pleinement justifié. Le salarié conteste l'ensemble des griefs retenus à son encontre. S'agissant du premier grief, M. [C] conteste avoir perturbé l'organisation de l'entreprise, précise que les retards étaient très courts de 1 à 2 minutes et qu'il les rattrapait systématiquement en fin de journée. M. [C] explique que certains retards étaient liés à son adaptation au passage du travail de nuit au travail de jour après le confinement. Il soutient qu'aucune preuve ne démontre un impact sur la production. Le salarié souligne également l'absence de mesures disciplinaires antérieures ni d'avertissements pour ces retards. S'agissant du deuxième grief, M. [C] affirme que les accusations d'attitude agressive et désinvolte sont infondées. Il affirme qu'il a toujours entretenu des relations professionnelles correctes et constructives avec l'ensemble de ses collègues en particulier en venant régulièrement en aide à ceux qui en avaient besoin notamment pour le fonctionnement et le réglage des machines. M. [C] conteste les échanges de courriels produits par l'employeur estimant qu'ils ne constituent pas une preuve de comportements agressifs ou d'un ton inapproprié, ces échanges étant non circonstanciés et interprétés de manière abusive. Le salarié souligne que ces éléments ne permettent pas d'établir des faits de désinvolture ou d'agressivité. S'agissant du troisième grief relatif à l'indicent du 27 octobre 2021, M. [C] conteste toute responsabilité. Il rappelle qu'il a pris son poste d'après-midi à 13h00 et que, selon le rapport interne, la machine K16-3 était déjà opérationnelle chargée avec le bon diamètre et en production. Le départ de feu a été constaté vers 13h15, soit quinze minutes après son arrivée, alors qu'il devait superviser sept machines au lieu de trois ce qui exclut toute intervention de sa part sur celle-ci. M. [C] soutient qu'il n'avait pas à procéder au chargement, cette tâche relevant des opérateurs. En outre, il prétend qu'une barre met plusieurs heures à être consommée, la machine pouvant fonctionner sans intervention immédiate. Le salarié allègue que les départs de feu sont fréquents en raison de l'usinage du titane et peuvent avoir de multiples causes indépendantes de son action. M. [C] relève des incohérences dans les éléments produits par la société, notamment sur l'heure du départ de feu et la preuve d'un éventuel rechargement fautif, les attestations versées étant contradictoires. Enfin, le salarié rappelle avoir déclenché l'extincteur, ce qui a entraîné l'intervention d'une société spécialisée, et soutient qu'aucun élément concret ne permet d'imputer l'incident à une erreur de sa part. S'agissant du quatrième grief relatif à l'incident du 18 novembre 2021, M. [C] soutient que l'incident du 18 novembre 2021 ne peut en aucun cas lui être reproché. Il affirme avoir réalisé l'ensemble des opérations de maintenance requises, notamment les vérifications des niveaux d'huile les 15 et 18 novembre ce que confirme le suivi de maintenance. Il précise qu'un départ de feu ne peut matériellement être causé par un manque d'huile, la machine étant équipée d'un flotteur qui interrompt automatiquement son fonctionnement en cas de niveau insuffisant. Il conteste également que son retard du 15 novembre ait pu jouer un rôle dans l'incident. Selon lui, ce retard ne l'a pas empêché d'effectuer la maintenance préventive hebdomadaire et les compléments d'huile ce jour-là d'autant que le départ de feu s'est produit 3 jours plus tard. M. [C] souligne par ailleurs qu'il avait quitté son poste à 13h00 le 18 novembre alors que le sinistre s'est déclaré vers 17h00. Le salarié prétend que l'incident pourrait provenir d'une accumulation anormale de copeaux métalliques empêchant le bon fonctionnement du système de détection du niveau d'huile. L'entretien régulier à ce titre relevait de l'équipe d'après-midi, et non de lui. M. [C] fait valoir que, le lendemain de l'incident, seuls deux à trois seaux d'huile ont été ajoutés, ce qui correspond à une opération habituelle et démontre l'absence de carence majeure. Enfin, le salarié souligne que l'employeur ne produit aucun élément technique objectif établissant un défaut d'huile ou démontrant son imputabilité. Selon lui, la cause du départ de feu demeure indéterminée, aucune faute ne peut lui être reprochée. En outre, M. [C] allègue que le délai écoulé entre la survenance des faits reprochés et l'engagement de la procédure démontre l'absence de faute grave. Le salarié souligne que l'incident du 27 octobre 2021 est intervenu plus d'un mois avant sa convocation et que celui du 18 novembre n'a donné lieu à aucune réaction immédiate de l'employeur, qui l'a laissé travailler jusqu'à l'entretien du 10 décembre 2021. M. [C] relève que cette absence de mise à pied immédiate contredit la thèse d'une impossibilité de maintien dans l'entreprise. Il soutient que cette tolérance est incompatible avec la notion de faute grave, laquelle suppose une réaction rapide et l'éviction immédiate du salarié. Dès lors, le délai observé démontre que la SAS [14] n'a pas considéré les faits comme rendant impossible la poursuite du contrat ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Sur ce, La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. L'ancienneté du salarié et l'absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise. La gravité de la faute n'est pas fonction du préjudice qui en est résulté. Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. La procédure de licenciement doit être engagée avant l'expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l'employeur. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. En application de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La lettre de licenciement fixe les limites du litige par l'énonciation des motifs du licenciement, qui doivent être suffisamment précis, c'est-à-dire matériellement vérifiables. Dans son office, le juge peut prendre en compte des éléments factuels que l'employeur n'a pas mentionné dans la lettre de licenciement. La datation des dans la lettre de licenciement des faits invoqués n'est pas nécessaire. En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit : « Nous faisons suite à notre entretien du 15 décembre 2021, pour lequel vous étiez assisté de Monsieur [I] et au cours duquel nous avons exposé les raisons qui nous ont conduits à engager une procédure pouvant aller jusqu'au licenciement. Vous avez été engagé à compter du 18 janvier 2011 et vous occupez un poste de régleur. A ce titre, il vous appartient de participer à la production, et notamment de : Réaliser les changements de série Réaliser les feux verts Assurer les contrôles en production Charger la matière dans les embarreurs Identifier les besoins en outillage Réaliser la maintenance 1er niveau des moyens de production (niveaux d'huile décolleteuse et embarreur, niveau de graissage) Remplir les documents de suivi de fabrication A de nombreuses reprises, nous avons dû attirer votre attention sur vos absences injustifiées et vos retards récurrents à la prise de poste ; or, en dépit de ces alertes, nous avons constaté que du 20 août au 17 novembre 2021, vous avez cumulé près de 3 heures de retard. Vous savez pertinemment que ces retards désorganisent la production. Nous avons également eu à déplorer à plusieurs reprises un comportement inapproprié à l'égard du personnel. Vous vous posez constamment en victime et vous vous montrez agressif à l'égard des salariés qui tentent de répondre à vos interrogations. Au-delà de ces retards et de ce comportement, nous avons eu à déplorer récemment deux incidents graves dus à votre négligence. Ainsi, le 27 octobre, vous avez chargé sur un embarreur des barres de diamètre 3 au lieu de 4. Les barres ont ainsi été mal positionnées ce qui a entrainé des frottements et un départ de feu. Sachant que le chargement des barres fait partie de vos fonctions de base et que vous êtes de niveau 3, donc en principe apte à superviser un salarié moins expérimenté, une telle négligence n'est pas acceptable, ce que votre responsable vous a clairement signifié. Or, le 18 novembre, il y a eu un nouveau départ de feu sur la machine. Après vérification, il est apparu que ce feu avait été causé par un niveau d'huile insuffisant, alors que la vérification de ce niveau est de votre responsabilité. Pire, vous aviez indiqué sur le fichier de suivi que vous aviez effectué la maintenance, alors que ce n'était pas le cas. Lors de notre entretien, vous avez reconnu cet incident, mais vous indiqué avoir pu être trompé par le repère visuel qui ne fonctionnerait pas sur certaines machines ; or, aucune anomalie n'a été constatée à ce niveau et si tel avait été le cas et si vous en étiez informés, il vous appartient d'en faire immédiatement part à votre responsable. En effet, le contrôle des niveaux d'huile fait partie de vos attributions essentielles et si vous aviez constaté un problème sur les repères vous deviez en faire état ' Votre négligence, outre le coût qu'elle a engendré puisqu'il a fallu intervenir sur la machine (remise en état du système incendie) aurait pu avoir des conséquences graves. Il est encore moins acceptable que vous tentiez de masquer cette négligence en indiquant sur la fiche de suivi que vous aviez effectué la maintenance alors que ce n'était pas le cas. De telles négligences ne sont pas admissibles au regard de votre expérience. Nous nous voyons donc dans l'obligation de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, privative des indemnités de licenciement et de préavis... » **** Sur le premier grief relatif aux « absences injustifiées et des retards récurrents qui déstabilisent la production » dans la prise de poste, l'employeur verse aux débats : Un compte rendu d'entretien annuel réalisé au début de l'année 2021 portant sur l'exercice 2020 sur lequel il est indiqué au titre des points à améliorer : « absence régulière » et « il est important que l'on puisse compter sur [G] en termes de présence dans la société ». Un décompte des retards de M. [C] établi dans le rapport de M. [Z], responsable de l'atelier décolletage. M. [Z] précise avoir relevé, sur la période du 17 novembre au 20 août 2020, un total de 2 heures et 47 minutes de retard. Il indique en outre avoir échangé, lors de trois entretiens oraux en date du 8 septembre, 8 octobre et 19 octobre 2021, avec le salarié afin de l'alerter sur la répétition de ces retards. Il note dans ce rapport que ces observations orales n'ont eu aucun effet sur le comportement du salarié. Une attestation judiciaire de M. [Z] en date du 26 septembre 2023 reprenant le contenu de son rapport. Le salarié ne conteste pas formellement l'existence de retards ponctuels mais en conteste la portée fautive en soulignant qu'il s'agissait de retards minimes, souvent 1 à 2 minutes, et rattrapés. Il expose l'origine de ses retards tenant au changement de rythme imposé par son passage de l'équipe de nuit à l'équipe de jour après le confinement lequel a entraîné des difficultés d'adaptation et un impact sur sa santé, éléments consignés dans l'entretien annuel 2021 versé par l'employeur lui-même. Il précise également arriver à l'heure dans l'entreprise, tout en rencontrant ponctuellement un décalage dans la prise de poste effective. Enfin, M. [C] ne fournit aucune explication et ne formule aucune contestation concernant ses absences injustifiées. La SAS [14] ne produit aucun relevé de pointage ni dispositif objectif de contrôle du temps de travail, et il n'est justifié d'aucune alerte écrite ou sanction disciplinaire notifiée à M. [C] au sujet desdits retards et des absences prétendument injustifiées. Ainsi si la matérialité de retards ponctuels est établie car non contestée, les pièces produites par l'employeur n'apporte pas d'éléments suffisants pour en démontrer la fréquence et l'amplitude de ces retards ni la matérialité d' absences injustifiées et des retards récurrents  et donc le caractère fautif. Dans ces conditions, le premier grief n'est pas établi. Sur le deuxième grief, relatif à « un comportement inapproprié et agressif de M. [C] à l'égard du personnel ». Les courriels électroniques produits aux débats entre Mme [P], [11], Mme [S] et Mme [J], chargée de développement ressources humaines, font état de l'attitude de M. [C] à l'encontre de Mme [S], récemment intégrée au service des ressources humaines, à la suite d'un désaccord relatif au décompte de ses congés payés pendant son arrêt [9], comme suit : « S'il vient aujourd'hui, et qu'il s'énerve aussi contre [X], tu lui dis que tu as reçu l'ordre de lui demander de passer demain, et que j'aurai 3 minutes à lui consacrer, et pas plus. Après, un autre énervement, ou manque de respect, etc., c'est un avertissement que je lui remettrai moi-même. » ; « Je lui ai déjà expliqué beaucoup de choses mais il était en boucle et voulait pas comprendre. Tant pis pour lui ! » ; « Et bien, j'irai lui (re)dire en personne que l'énervement ne mènera qu'à des délais de traitement plus longs de sa demande. » ; « Ah et bien, c'est une étape importante pour toute nouvelle personne du service RH que de rencontrer M. [C] ! C'est fou comme il se permet de s'énerver quand il a en face de lui quelqu'un de nouveau. » ; « Je n'avais pas encore eu l'honneur de rencontrer Monsieur [C] qui vient de me tenir la jambe pendant 20 min et en s'énervant tout seul. ». Le salarié conteste ce grief et produit son entretien annuel d'évaluation, établi par l'employeur, qui souligne expressément ses qualités relationnelles, son esprit d'équipe et sa loyauté. M. [C] verse également des attestations judiciaires de deux anciens collègues le décrivant comme serviable, professionnel et de bonne compagnie, soulignant qu'il apportait souvent son aide dans l'atelier : M. [A], ancien salarié de la SAS [14], atteste le 20 janvier 2023 : « Il a toujours été serviable envers ses collègues, au point de raffuter leurs machines quand ceux-ci n'avaient, soi-disant, pas le temps de le faire. » ; M. [F], ancien responsable de production de la SAS [14], atteste le 4 janvier 2023 : « Je tiens à préciser que M. [C] [G] durant cette période a vraiment eu une attitude professionnelle et personnelle irréprochable. Vu ses compétences d'adaptation et de compréhension, nous l'avons passé en CDI. ». Si le salarié a pu faire preuve de qualités relationnelles et d'un comportement professionnel, il ressort néanmoins des échanges produits par l'employeur, concordants et provenant de plusieurs interlocutrices du service des ressources humaines, l'existence d'une posture « d' énervement » inappropriée du salarié à leur encontre dans le cadre de la relation de travail. Le grief relatif à une attitude inappropriée et agressive de M. [C] à l'égard des salariées du service des ressources humaines est matériellement établi. **** Sur le troisième grief relatif à l'incident du 27 octobre 2021, la SAS [14] verse aux débats plusieurs pièces destinées à démontrer que le départ de feu survenu ce jour sur la machine K16-3 serait imputable à M. [C]. L'employeur produit ainsi le rapport de M. [Z], responsable de service, selon lequel une barre de diamètre 3 mm au lieu de 4 mm aurait été insérée dans l'embarreur de la machine provoquant la casse des outils de coupe et un début d'incendie à l'intérieur. Ce rapport précise que lors du départ de M. [W], contremaître de l'équipe du matin, à 13 heures, la machine K16-3 était pleinement opérationnelle ; le vide de ligne avait été effectué correctement et la matière de 4 mm avait été chargée dans le bon nombre de barres. M. [Z] ajoute que M. [C] était le seul régleur présent à l'étage l'après-midi et en déduit qu'il aurait nécessairement rechargé la machine. La SAS [14] complète cette production par plusieurs attestations : - Une première attestation de M. [Z] du 26 septembre 2023, rédigée conformément à l'article 202 du code de procédure civile, reprenant les éléments de son rapport et précisant qu'il avait constaté le bon fonctionnement de la machine jusqu'à 13 heures, sans incident. - Une deuxième attestation de M. [Z] du 3 septembre 2025, affirmant que l'embarreur s'était retrouvé vide entre 17h00 et 20h00 donc pendant la plage horaire de travail de M. [C], et qu'il ne pouvait y avoir de doute : le salarié aurait rechargé la machine avec une barre de mauvais diamètre. L'employeur produit également la fiche de poste de régleur, mentionnant le chargement des barres dans l'embarreur comme une tâche relevant de la fonction ainsi qu'un plan de production et des photographies de la machine. De son côté, le salarié produit le même rapport de M. [Z] pour souligner que, selon ce document, le chargement correct de la matière avait été effectué avant sa prise de poste. Il rappelle que la machine était opérationnelle à 13h00 et que le vide ligne avait été effectué ce qui excluait tout rechargement immédiat. Le salarié verse en outre une attestation de M. [A] datée du 20 janvier 2023 et une attestation de M. [F] datée du 4 janvier 2023, anciens salariés de la société, précisant que les départs de feu sur les machines-outils étaient fréquents, liés à la nature inflammable du titane, à la casse d'outils, à un défaut d'arrosage ou à une surchauffe sans lien avec une erreur humaine. Les mêmes attestations indiquent que la société [6] intervenait systématiquement après chaque incident pour remplacer les bouteilles d'extinction et vérifier les dispositifs anti-incendie. M. [C] relève également une contradiction dans les déclarations de M. [Z]. La première attestation se limite à formuler une hypothèse, tandis que la seconde exprime une certitude, sans que l'intéressé n'ai été témoin direct des faits. L'examen des pièces susvisées révèle plusieurs faiblesses dans la démonstration de l'employeur. D'une part, aucun élément objectif ne permet d'établir l'heure exacte du départ de feu. L'employeur évoque en cause d'appel un sinistre « en fin d'après-midi », alors que les témoins affirment l'avoir constaté vers 13h15, soit au tout début du poste de M. [C]. D'autre part, les calculs de cadence avancés par la SAS [14] reposent sur des hypothèses purement théoriques et non sur des données de production réelles. Même à les supposer exacts, ils conduiraient à une consommation complète des barres initiales vers 19 heures, soit plusieurs heures après le départ de feu. En outre, aucune preuve matérielle n'établit que M. [C] aurait procédé à un rechargement fautif. Aucun relevé, témoin ou enregistrement ne vient corroborer cette hypothèse. Enfin, la cause technique du sinistre demeure indéterminée. Les attestations produites par le salarié tendent à démontrer que de tels départs de feu étaient réguliers et pouvaient résulter de multiples facteurs mécaniques ou matériels. Aucune expertise technique indépendante n'a été diligentée pour confirmer la thèse d'une erreur de diamètre ou pour exclure les causes alternatives évoquées. Ainsi, l'employeur échoue à démontrer de manière certaine et non équivoque que M. [C] aurait commis une erreur de manipulation à l'origine du sinistre. La charge de la preuve d'une faute pesant sur l'employeur, les éléments produits ne permettent pas de retenir la responsabilité du salarié. Dans ces conditions, les pièces versées aux débats ne permettent pas d'établir un manquement imputable à M. [C]. Il s'ensuit que le grief relatif au départ de feu du 27 octobre 2021 n'est pas établi. Sur le quatrième grief relatif à l'incident du 18 novembre 2021, l'employeur verse aux débats plusieurs pièces afin de soutenir que le départ de feu survenu ce jour sur la machine K16-7 serait imputable à une négligence de M. [C] dans la vérification des niveaux d'huile de coupe. Il produit notamment : - Le rapport de M. [Z], responsable de production, selon lequel un échauffement dû à un niveau d'huile insuffisant aurait provoqué l'incendie ; - Une attestation du 3 septembre 2025 de M. [Z] précisant que « la remise à niveau de l'huile doit être effectuée uniquement une fois par jour, par l'équipe du matin » et que « la machine a continué à produire tant qu'il lui restait de l'huile de la veille, puis, une fois celle-ci épuisée, faute de lubrification du titane, elle a pris feu. Quelle que soit l'heure à laquelle le départ de feu s'est produit, il résulte directement des manquements de M. [C] ce jour-là : retard de 1h30 à la prise de poste et absence de remise à niveau de l'huile dans le cadre de la maintenance préventive quotidienne de premier niveau dont il avait la charge exclusive en tant que régleur » ; - Le fichier de suivi de maintenance avec la signature de M. [C] attestant de la réalisation des contrôles hebdomadaires le lundi 15 novembre 2021 ; - Des photographies du réservoir d'huile ; - Une attestation de M. [Y], directeur technique, indiquant que les départs de feu sur les machines de petit diamètre ne surviennent que dans deux cas : un défaut de lubrification ou l'utilisation d'un diamètre de barre inadapté. Il ajoute qu'il n'a pas souvenir d'un tel incendie sur ce type de machine depuis dix ans. Le salarié verse pour sa part plusieurs éléments aux débats comme suit : - Le même fichier de maintenance, pour démontrer qu'il a bien procédé aux vérifications le lundi 15 novembre et le jeudi 18 novembre 2021 ; - Une attestation de M. [A], ancien salarié de la SAS [14], précisant que « Pendant la période de 2007 à 2017, nous avons subit plusieurs incendies de machine outils, dû à l'usinage du titane, qui est une matière très inflammable. » et « Durant cette période, M. [C] a toujours été une des personnes les plus rigoureuse sur les affûtages d'outils, les vidanges de machines avec un nettoyage rigoureux des bacs à copeaux et des bacs de décantation où s'accumule les copeaux, et, peuvent changer le débit de l'huile de coupe de la machine. Il allait même jusqu'à faire le nettoyage des machines dont il ne s'occupait pas » ; - Une attestation de M. [F], ancien responsable d'atelier, précisant que les machines [17] sont équipées d'un flotteur de sécurité interrompant automatiquement la production en cas de niveau d'huile insuffisant, et que si un départ de feu survient, c'est généralement en raison d'un blocage du flotteur par des copeaux ou de la limaille, phénomène récurrent sur les machines anciennes ; - Des photographies du réservoir montrant un amas important de copeaux métalliques, susceptible d'empêcher la détection du niveau réel d'huile. En premier lieu, il doit être constaté que la cause technique du départ de feu n'est pas établie. Aucun rapport d'expertise ni mesure technique ne confirme le lien entre l'incendie et un niveau d'huile insuffisant. L'affirmation de M. [Z], selon laquelle le sinistre serait dû à une carence de lubrification, repose sur une simple observation a posteriori. En second lieu, l'horaire du sinistre demeure incertain. La société évoque tantôt 17h00, tantôt 13h30, sans justificatif précis. De plus, le retard du lundi matin, invoqué comme preuve d'une maintenance incomplète, ne démontre pas que les contrôles n'auraient pas été effectués. La feuille de suivi est signée et aucune anomalie n'a été relevée dans les jours suivants. En outre, les trois seaux d'huile ajoutés lors de la remise en service ne constituent pas davantage une anomalie. Cette quantité correspond précisément aux réajustements quotidiens nécessaires pour compenser l'évaporation de l'huile lors de l'usinage. Enfin, la société reconnaît elle-même que la machine était ancienne et que le flotteur pouvait être bloqué par des copeaux. Dès lors, il y a lieu d'en déduire que le sinistre pourrait résulter d'un défaut matériel ou d'un problème d'entretien collectif, et non d'une faute individuelle. En conséquence, l'employeur échoue à démontrer que le départ de feu résulte d'une négligence imputable à M. [C], ni même que celui-ci se trouvait présent lors du sinistre. Dans ces conditions, le grief tiré de l'incident du 18 novembre 2021 n'est pas établi. Il ressort de l'analyse de l'ensemble des griefs invoqués par l'employeur, que seule l'attitude agressive du salarié les salariées du service des ressources humaines est matériellement établie, cet événement étant isolé et conjoncturel, survenu dans un contexte précis. Il s'ensuit que le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 7], qui a écarté la faute grave et jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, doit être confirmé sur ce point. Sur les demandes afférentes Sur les indemnités de rupture Le salarié conteste le calcul retenu par le conseil de prud'hommes de Bonneville pour déterminer le montant de ses indemnités de rupture. M. [C] soutient que le salaire moyen brut servant de base au calcul doit être fixé à 3 085,80 euros sur la base de la moyenne des rémunérations perçues au cours des douze derniers mois précédent la rupture et non à 2 661,52 euros comme l'ont retenu les premiers juges. En conséquence, le salarié demande à la cour de réformer la décision sur ce point et de condamner la SAS [14] à lui verser une indemnité de préavis de 6 171,60 euros au lieu de 5 323,04 euros, des congés-payés sur préavis de 617,16 euros au lieu de 532,30 euros, ainsi qu'une indemnité de licenciement de 8 570,50 euros au lieu de 7 867,55 euros. M. [C] précise que l'application de ce salaire moyen, calculé conformément aux dispositions légales, reflète la réalité de sa rémunération et conduit nécessairement à une revalorisation de l'ensemble de ses droits au titre de la rupture. L'employeur conteste le mode de calcul du salaire avancé par Monsieur [C]. La SAS [14] précise que la moyenne des 12 derniers mois ne s'applique qu'à l'indemnité de licenciement et non à l'indemnité de préavis, qui doit correspondre à la rémunération que M. [C] aurait perçue s'il avait travaillé, incluant le salaire de base, les primes et heures supplémentaires, soit 2 801,92 € par mois pour deux mois de préavis et 560,38 € de congés payés afférents. Pour l'indemnité de licenciement, l'employeur considère qu'elle doit être calculée sur les salaires des 12 mois précédant le licenciement, soit de décembre 2020 à novembre 2021 et que le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pourrait excéder le plancher du barème, soit 8 209,62 €. Enfin, la société soutient que les contraintes personnelles de M. [C], notamment son déménagement hors de Haute-Savoie, ne peuvent justifier un préjudice supérieur. Sur ce, Il doit être rappelé que, conformément aux articles R. 1234-4 et R. 1234-2 du code du travail, le salaire de référence servant au calcul des indemnités de rupture correspond, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois précédant la rupture ou, le cas échéant, des trois derniers mois. En l'espèce, l'examen des bulletins de salaire produits pour la période de janvier à décembre 2021 permet de déterminer que le total des rémunérations brutes perçues s'élève à 37.029,68 euros, soit une moyenne mensuelle sur 12 mois de 3.085,80 euros. Il en résulte que le conseil des prud'hommes de [Localité 7] en retenant un salaire de référence de 2.661,52 euros a sous-évalué l'ensemble des indemnités de rupture. La cour doit, en conséquence, réformer le jugement sur ce point et retenir le salaire moyen brut mensuel de 3 085,80 euros comme base de calcul des indemnités de rupture. Il y a lieu, en conséquence, de condamner la SAS [14] à verser à M. [C], conformément à ses demandes, les sommes suivantes : Une indemnité compensatrice de préavis de 6.171,60 euros ; Les congés payés afférents sur préavis pour 617,16 euros ; Une indemnité légale de licenciement de 8.570,50 euros. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié. En cas de refus par l'une des parties, il lui appartient d'allouer une indemnité réparant le préjudice subi dont le montant est déterminé en fonction de l'ancienneté du salarié conformément au barème légal. La cour doit, pour fixer le montant de cette indemnité, apprécier concrètement l'étendue du préjudice. En l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats que M. [C] a travaillé pour la SAS [14] durant 10 ans et 11 mois. Le barème fixe, pour onze années d'ancienneté, une indemnité comprise entre 3,5 et 10,5 mois de salaire brut. Son salaire mensuel brut de référence est établi à 3.085,80 euros, correspondant à la moyenne des rémunérations perçues avant le licenciement. La SAS [14] soutient que le salarié ne saurait prétendre au montant maximal du barème au motif qu'il aurait pu retrouver un emploi rapidement, [Localité 18] connaissant une forte pénurie de main-d''uvre dans le secteur de la métallurgie, notamment pour les postes de régleur. Elle verse à cet effet plusieurs extraits de sites d'offres d'emploi ([20], [16], [5], [19]) pour justifier de cette abondance de postes vacants. En outre, l'employeur soutient que M. [C] aurait volontairement quitté la région pour des raisons personnelles sans lien avec la rupture de sorte que la période d'inactivité qui a suivi ne saurait être imputée à la SAS [14]. M. [C] produit aux débats : - Un contrat à durée déterminée conclu le 22 mai 2023 avec la société [8] d'une durée de six mois ; - Un bulletin de salaire édité par la société [8] de mai 2023 avec un salaire brut de 985,87 euros ; - Un relevé de situation du 02 juin 2023 de [20] indiquant une allocation à hauteur de 936 euros pour la période du 01 mai 2023 au 31 mai 2023 ; - Un contrat de travail à durée déterminée conclu le 21 août 2023 avec la société [13] d'une durée de trois mois ; - Un contrat à durée indéterminée signé le 21 novembre 2023 avec la société [13], assorti d'une rémunération brute mensuelle de 2 775 euros jusqu'au 30 novembre 2023 et de 2.860 euros à partir du 01 décembre 2023 ; - Un bulletin de salaire édité par la société [23] (anciennement, la société [13]) de juillet 2024 avec un salaire brut de 3.200 euros ; - Une attestation datée du 19 décembre 2022 de Maître [E] qui « atteste par la présente que dans le cadre d'une affaire judiciaire en cours Monsieur [G] [C] est interdit de se rendre sur le territoire du département de Haute-Savoie (74) et ce, pour une durée indéterminée à ce jour » ; - Une attestation d'hébergement de Mme [O], s'ur de M. [C], déclarant sur l'honneur « avoir hébergé à mon domicile mon frère, M. [G] [C], né le 08 décembre 1978 à [Localité 22] (74), du 1er décembre 2022 au 17 juillet 2023, pour des raisons de santé personnelles me concernant ». Il ressort des éléments produits que M. [C] a connu une période de chômage et d'instabilité professionnelle prolongée après la rupture du contrat, et que s'il a été contraint de quitter temporairement la Haute-Savoie, c'est des motifs personnels et familiaux, circonstance indépendante de la volonté de la SAS [14]. Dès lors, cette mobilité géographique n'a pas d'incidence sur l'évaluation de l'indemnité. Compte tenu de l'ancienneté du salarié, de l'absence de tout antécédent disciplinaire et de la rupture de la relation de travail, le préjudice économique est réparé par une indemnité correspondant à huit mois de salaire de référence. Par conséquent, l'indemnité due par la SAS [14] à M. [C] au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixée à 24.686,40 euros. Sur les demandes accessoires Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et frais irrépétibles. La SAS [14] qui succombe sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel et à payer à M. [C] la somme de 2500 € euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement rendu le 08 avril 2024 par le conseil de prud'hommes de Bonneville, section Industrie en ce qu'il a : - dit et jugé que le licenciement de Monsieur [G] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS [14] à lui rembourser la somme de 700 € prélevée sur le solde de tout compte, - condamné la SAS [14] à lui verser la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens ; INFIRME le jugement pour le surplus, et notamment en ce qu'il a fait droit à la demande de versement de la prime annuelle [12] et des congés payés y afférents, STATUANT À NOUVEAU de ce chef, DEBOUTE Monsieur [G] [C] de sa demande au titre de la prime annuelle [12], FIXE le salaire de référence de Monsieur [G] [C] à la somme de 3.085,80 €, DIT que l'ensemble des indemnités de rupture seront recalculées sur la base de ce salaire de référence, comme suit : * 6 171,60 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 617,16 € au titre des congés payés afférents, * 8.570,50 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 24.686,40 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SAS [14] à verser à Monsieur [G] [C] les sommes susvisées, Y ajoutant, CONDAMNE la SAS [14] aux entiers dépens d'appel. CONDAMNE la SAS [14] à verser à Monsieur [G] [C] la somme de 2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 27 Novembre 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente