Cour d'appel, 15 décembre 2022. 21/05419

ARRET N° S.A.S. LABORATOIRES URGO C/ [J] [I] copie exécutoire le 15 décembre 2022 à Me Merienne Me Wenzinger CB/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 15 DECEMBRE 2022 ************************************************************* N° RG 21/05419 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IIWN JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SAINT-QUENTIN DU 18 OCTOBRE 2021 (référence dossier N° RG 21/00035) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.S. LABORATOIRES URGO agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 3] [Localité 2] représentée et concluant par Me Jean-François MERIENNE de la SCP MERIENNE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON, plaidant Représentée par Me Francis DEFFRENNES de la SCP THEMES, avocat au barreau de Lille, postulant ET : INTIMEE Madame [L] [J] [I] [Adresse 4] [Localité 1] Représentée et concluant par Me Jean-Marie WENZINGER, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN DEBATS : A l'audience publique du 03 novembre 2022, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 15 décembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Les conseils des parties ont été avisés que la date du délibéré initialement fixé le 12 janvier 2023 a été avancée au 15 décembre 2022. Le 15 décembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Mme [J] [I] a été embauchée par la société Laboratoires Urgo (la société ou l'employeur) à compter du 3 mars 2003 par un contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent technico-commercial ville. La société compte 633 salariés au 31 décembre 2018. Son contrat est régi par la convention collective nationale du caoutchouc. Au cours de la relation contractuelle, la salariée a fait l'objet d'un avertissement par lettre du 13 février 2019. Le 10 juillet 2019, Mme [J] [I] a été convoquée par son employeur à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 19 juillet 2019. Par courrier en date du 24 juillet 2019, Mme [J] [I] a été licenciée. Par requête réceptionnée le 6 décembre 2019, Mme [J] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin, afin de contester l'avertissement prononcé à son encontre le 13 février 2019 ainsi que son licenciement. Le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin, par jugement du 18 octobre 2021, a : - annulé l'avertissement du 13 février 2019 faute d'implication directe sur les faits reprochés ; - requalifié le licenciement de Mme [J] [I] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Urgo à régler à Mme [J] [I] les sommes suivantes : 60 115,09 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 10 000 euros au titre du harcèlement moral ; 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté Mme [I] [J] de sa demande d'exécution provisoire de la décision ; - dit que la société Urgo devait rembourser les prestations perçues à Pôle Emploi ; - débouté la société Urgo de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société Ugo aux entiers dépens de l'instance. Ce jugement a été notifié le 5 novembre 2021 à la société Laboratoires Urgo qui en a relevé appel le 22 novembre 2021. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 février 2022, la société Laboratoires Urgo prie la cour de : - infirmer le jugement rendu le 18 octobre 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin ; - débouter Mme [J] [I] de sa demande au titre d'un harcèlement moral ; - dire et juger le licenciement de Mme [J] [I] justifié par une cause réelle et sérieuse et la débouter de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 80 153,45 euros ; A titre subsidiaire, - dire et juger que Mme [J] [I] ne démontre aucun préjudice de nature à lui octroyer des indemnités supérieures au plancher prévu par l'article L. 1235-3 compte tenu de son ancienneté ; - débouter Mme [J] [I] de sa demande de remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi ; - condamner Mme [J] [I] à lui payer la somme de 4 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions communiquées par voie électronique le 20 avril 2022, Mme [J] [I] prie la cour de : - débouter la société Laboratoires Urgo de l'ensemble de ses moyens, fins et prétentions, tant à titre principal que subsidiaire, par confirmation partielle du jugement entrepris ; - confirmer l'annulation de l'avertissement du 13 février 2019 ; - confirmer qu'elle a été victime de harcèlement moral ; - déclarer qu'elle est recevable et fondée en son appel incident ; - condamner, en réparation de ce préjudice, la société Laboratoires Urgo au paiement d'une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts, par infirmation partielle ; - confirmer qu'elle a été licenciée sans cause réelle ni sérieuse ; Principalement, - infirmer partiellement le jugement et condamner la société Laboratoires Urgo à lui payer la somme de 80 153,45 euros en réparation de son préjudice ; Subsidiairement, -confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Laboratoires Urgo à lui payer la somme de 60 115,09 euros ; En tout état de cause, - confirmer la condamnation au remboursement par l'employeur des indemnités Pôle Emploi versées à la concluante ; - confirmer l'indemnité de 1 500 euros, allouée en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Y ajoutant, - condamner la société Laboratoires Urgo à lui régler une indemnité complémentaire de 4 000 euros, sur le précédent fondement, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 26 octobre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS : Sur l'exécution du contrat de travail Sur l'avertissement du 13 février 2019 L'employeur expose s'être trouvé contraint de sanctionner Mme [J] [I] par un avertissement car elle avait volontairement tu des faits de vol imputables à une salariée en dépit de ses obligations issues de la charte éthique de l'entreprise et du règlement intérieur. Il ajoute que Mme [J] [I], lors d'un entretien, a reconnu avoir eu connaissance des agissements de sa collègue de travail et de ne pas les avoir signalés à sa hiérarchie ; que l'avertissement n'est pas obligatoirement précédé d'un entretien préalable.  Mme [J] [I] conteste l'argumentation soutenue par l'employeur selon laquelle elle aurait eu connaissance des agissements de sa collègue de travail et soutient que celui-ci n'apporte aucun élément de preuve permettant d'appuyer ses allégations. Elle ajoute que la procédure ayant donné lieu à la présente sanction s'est déroulée de manière déloyale en ce qu'elle a été convoquée dans un cadre extra-disciplinaire alors qu'elle n'avait pas été informée que ses déclarations pourraient être utilisées à son encontre. Il résulte de l'article L. 1333-1 du code du travail que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. La preuve du bien-fondé de la sanction disciplinaire repose sur les deux parties. Il appartient ainsi à l'employeur de produire les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction et au salarié de faire valoir les éléments venant à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre d'avertissement adressée à Mme [J] [I] le 13 février 2019 est ainsi motivée : « Nous faisons suite à nos différents échanges et à nos entretiens respectifs du 16 janvier et du 8 février 2019 en présence de [K] [D], Directeur des Ventes Urgo Medical France. Ces entretiens avaient pour objet d'entendre vos explications sur la situation portée à notre connaissance concernant la disparition d'échantillons de nos produits du box d'un de vos collègues du réseau. Lors du premier entretien en date du 16 janvier, vous avez reconnu avoir été informée, à la mi-décembre par [W] [E] elle-même, de ses agissements fautifs et l'avoir incitée oralement-nous citons vos propres termes- à cesser ses «trafics». Vous n'avez à aucun moment fait part de vos inquiétudes et des agissements illicites de votre collègue, contraires aux principes énoncés dans la Charte éthique, ni à votre manager, ni à la Direction commerciale, ni à la DRH. Vous avez confirmé ces faits lors du second entretien en date du 8 février, à savoir ne pas avoir signalé un manquement grave aux codes de conduite et à la charte éthique d'Urgo, de votre collègue qui avait utilisé des moyens frauduleux dans l'exercice de ses missions. Au vu d'un tel comportement, nous avons décidé de vous adresser un avertissement.» Si l'employeur soulève dans le corps de ses conclusions la prescription de la demande d'annulation, qui n'avait pas été sollicitée dans le délai de deux ans à compter de sa notification, le dispositif des conclusions qui seul saisi la juridiction ne reprend pas de demande de déclarer irrecevable la demande de la salariée d'annulation de l'avertissement. La cour en application de l'article 954 du code de procédure civile ne statuera pas sur la prescription. En conséquence la cour examinera l'avertissement infligé le 13 février 2019. Il est acquis qu'en janvier 2019, Mme [F], la directrice régionale de la société Laboratoires Urgo, a été informée de la disparition d'une quantité importante d'échantillons et cadeaux mis à disposition des salariés pour favoriser l'entrée en relation commerciale. Il est également établi que les vols de ces échantillons et cadeaux ont été imputés à Mme [E] qui, après avoir reconnu les faits le 16 janvier 2019, a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire. Toutefois, s'agissant d'une faute imputable à Mme [J] [I], la cour relève que l'employeur ne présente aucun autre élément sur ce sujet que des échanges de courriels qui se bornent à organiser la tenue des entretiens ou à faire état de l'ampleur des vols subis par la société. Alors que devant la cour Mme [J] [I] conteste formellement avoir reconnu qu'elle était informée des agissements de sa collègue de travail, l'argumentation de l'employeur, qui soutient le contraire, n'est étayée par aucun élément objectif. Ainsi, il convient de retenir qu'un doute subsiste sur la réalité des faits reprochés à la salariée travers la lettre d'avertissement de sorte que c'est à bon droit que les premiers juges ont annulé l'avertissement du 13 février 2019. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur l'existence d'un harcèlement moral La société Laboratoires Urgo expose que, compte-tenu des agissements de la salariée dont la réalité n'a jamais été contestée, la directrice régionale se trouvait dans l'obligation de prononcer des avertissements à son encontre sans que ceux-ci ne revêtent un caractère discriminatoire, exagéré ou maltraitant. Elle ajoute que les éléments présentés par la salariée ne permettent pas d'établir que sa supérieure hiérarchique ne répondait jamais à ses sollicitations. L'employeur soutient également que les documents médicaux présentés ne permettent pas d'établir un lien avec l'exécution du contrat de travail. Mme [J] [I] réplique avoir été victime de harcèlement moral caractérisé de la part de son employeur, en particulier par l'intermédiaire de Mme [F], la directrice régionale, qui, sur fond d'un conflit personnel, a instrumentalisé certaines situations afin d'émettre des avertissements à son encontre le 18 juillet 2013 et le 10 décembre 2014, s'est abstenue régulièrement de répondre aux courriels qu'elle lui adressait y compris pour des demandes de formation, et s'est servie des entretiens annuels d'évaluation pour marquer négativement son image. Elle ajoute que les agissements de sa supérieure hiérarchique ont eu pour conséquences une dégradation de son état de santé illustrée par son suivi depuis le mois de février 2018 pour un trouble anxio-dépressif, ainsi qu'une absence d'évolution de poste et d'échelon en 16 ans d'ancienneté. Sur ce, Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié soumet au juge des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. La salariée verse notamment aux débats : -Des échanges de courriels datant de 2014 avec Mme [F] par lesquels elle formule des reproches sur la façon dont elle a effectué des visites en duo avec elle et la réponse de la salariée qui explique le parcours choisi et le justifie par des considérations techniques -L'avertissement infligé le 10 décembre 2014 reprochant à la salariée d'avoir effectué la tournée duo non dans un véhicule commun mais chacune dans le sien et n'avoir pas optimisé le parcours -L'avertissement du 13 février 2019 -Un courriel de réclamation de la salariée adressé à Mme [F] daté du 22 mars 2016 par lequel elle s'interroge sur le versement d'une prime en ranking 35eme alors qu'elle se classe au 4eme rang de résultats et à la deuxième d'évolution de la région en 2005 -Les entretiens de progrès négatifs des années 2018 et 2019 et positifs pour 2014 et 2016 -L'absence d'évolution de poste et d'échelon malgré les résultats en 16 années d'activité -Les certificats médicaux faisant état de syndrome anxio-dépressifs depuis février 2018 et suivi psychologique entre mai et septembre 2018 -Le témoignage du mari de la salariée et qui relate le mal être de son épouse, ses pleurs car sa manager la dévalorisait lors des entretiens La salariée présente ainsi des éléments de fait qui sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral. La société produit : - le courriel adressé à Mme [F] sur une réponse cavalière du 27 septembre 2018 de Mme [J] [I] à un client de la conciergerie médicale qui sollicitait des échantillons (je garde mes documents pour mes clients ou les revendeurs qui commandent, désolée je ne travaille pas gratuitement) - le courriel de Mme [F] à la salariée en réponse suite à la plainte de la conciergerie médicale l'informant que ce type de comportement est inacceptable et passible de sanction - les entretiens annuels de progrès par lesquels il est fait état en 2018 du comportement inacceptable de la salariée à l'égard de clients (conciergerie) et passible de sanctions, la nécessité de faire un effort sur la forme et préserver l'image de la société, éviter les piques et les remarques incessantes à l'égard de certains collègues, ; - le mail d'excuses de la salariée du 18 octobre 2018 à M. [B] de la conciergerie médicale pour avoir été maladroite dans sa communication, que le fait qu'elle ne soit pas en phase avec le fonctionnement de l'équipe ne doit pas ternir son image en tant que spécialiste santé lié au laboratoire. La cour observe que si l'avertissement infligé en décembre 2014 n'a pas été contesté en son temps par la salariée, celui infligé le 13 février 2019 a été annulé précédemment. La cour relève encore que les entretiens annuels de l'année 2014 sont favorables puisqu'il est mentionné les excellentes compétences de la salariée qui lui ont permis d'être classée 15eme sur le territoire national, il est toutefois indiqué un rappel à l'ordre sur sa capacité à gérer les clients et d'avoir des relations apaisées avec l'équipe et la supérieure ; que celui de 2016 précise que la salariée a obtenu d'excellents résultats grâce à son savoir-faire pour être parmi les meilleurs ATC France. Mme [J] [I] indiquant qu'après 14 ans d'investissement pour se maintenir dans les 3 premiers résultats au niveau national elle espère que l'an prochain sera le début d'une réelle prise de conscience de ses compétences et l'obtention d'une augmentation car son investissement n'est pas sans difficulté au quotidien. L'employeur n'explique pas la raison pour laquelle malgré d'excellents résultats la salariée n'a pas été promue en terme d'évolution de poste et d'échelon et pourquoi en 2016 elle a perçu une prime en ranking 35eme alors qu'elle se classait au 4eme rang de résultats de la région en 2015. Le compte rendu d'entretien annuel de 2018 relève d'excellents résultats et fait état de difficultés relationnelles à l'égard de clients surtout mais également de collègues. Si la salariée avait répondu un peu vivement en septembre 2018 à la conciergerie médicale son refus de fournir des échantillons n'avait pas été exprimé en des termes grossiers et elle s'était excusée auprès de cette société si elle avait mal ressenti ce refus. En outre il s'agit d'un fait isolé, l'employeur n'invoquant pas d'autres difficultés à ce titre alors que les échanges de courriels établissent que la salariée avait opposé ce refus car elle n'avait pas suffisamment d'échantillons et que la conciergerie commandait dans le Nord donc hors de son secteur. Par ailleurs l'employeur ne verse aucun élément sur l'existence de difficultés relationnelles avec les collègues hormis avec Mme [F]. Enfin, Mme [J] [I] démontre que ce contexte a impacté sa santé physique et mentale puisqu'elle a été suivie médicalement à compter de février 2018 pour un syndrome anxio-dépressif et a bénéficié d'un suivi psychologique entre mai et septembre 2018, qu'en outre il est produit une attestation indiquant lors de la consultation de la médecine du travail des 20 septembre 2017 et 29 juillet 2019 elle avait précisé subir une forte pression de la hiérarchie directe. Il résulte de ces éléments que la salariée a été victime de faits répétés ayant eu pour effet d'entraîner une dégradation de ses conditions de travail qui a porté atteinte à sa santé physique et mentale. Ainsi, la société Urgo ne conteste pas utilement les éléments de la salariée et ne justifie pas que les agissements dénoncés par celle-ci étaient justifiés objectivement et non constitutifs de harcèlement moral. Pour ces motifs, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que Mme [J] [I] a été victime de harcèlement moral mais l'infirme sur le quantum de la réparation qui lui est accordée. La cour condamnera la société Urgo à payer à Mme [I] la somme de 5000 euros en réparation du préjudice né du harcèlement moral subi. Sur la rupture du contrat de travail Sur le licenciement Mme [J] [I] sollicite de la cour qu'elle juge le licenciement nul en raison des faits de harcèlement subi. La société Urgo s'y oppose soutenant qu'il n'y a pas eu de harcèlement à l'encontre de la salariée. Sur ce La cour ayant précédemment jugé que la salariée a subi du harcèlement moral, le licenciement prononcé est nul par application des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail. Sur les conséquences du licenciement Mme [J] [I] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 80 163,45 euros en réparation de son préjudice soit l'équivalent de 16 mois de salaire. L'employeur ne réplique pas sur cette demande. Sur ce L'article L1235-3-1du code du travail édicte que « l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Le salaire moyen de référence de Mme [J] [I] doit être fixé à la somme de 3493,15 euros suivant les fiches de paie produites à la procédure. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 20 958,90 euros soit l'équivalent de 6 mois de salaire. Sur le remboursement des indemnités de chômage Il convient de faire application d'office des dispositions de l'article L1235-4 dans sa rédaction applicable à l'espèce et de condamner en tant que de besoin l'employeur à rembourser à l'antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions de première instance seront infirmées. Succombant, la société Urgo sera condamnée à verser à Mme [J] [I] en application de l'article 700 du code de procédure civile une somme que l'équité commande de fixer à 500 euros pour la l'ensemble de la procédure. L'employeur sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure. Partie perdante, la société Urgo sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Saint Quentin le 18 octobre 2021 sauf en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [L] [J] [I] sans cause réelle et sérieuse et sur le quantum de l'indemnisation au titre du harcèlement moral Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [L] [J] [I] est nul, Condamne la société Urgo à verser à Mme [L] [J] [I] les sommes suivantes: -5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi -500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne d'office la société Urgo à rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à Mme [L] [J] [I] depuis la rupture dans la limite de trois mois de prestations, Dit que la société Urgo devra remettre à Mme [L] [J] [I] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ; Condamne la société Urgo aux dépens de d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.