Cour d'appel, 07 décembre 2022. 20/00488

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 07 DECEMBRE 2022 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00488 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OPWL ARRET N° Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 JANVIER 2020 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PERPIGNAN - N° RG F 16/00582 APPELANTE : Madame [D] [A] née le 26 Avril 1984 à de nationalité Française D5 [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Corine SERFATI-CHETRIT de la SCP D'AVOCATS SERFATI-CHETRIT, avocat au barreau de [Localité 3] INTIMEE : S.A.S. ASPAM INTERMARCHE [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Gilles ARGELLIES de la SCP GILLES ARGELLIES, EMILY APOLLIS - AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant Représentée par Me Jacques MALAVIALLE de la SCP NICOLAU-MALAVIALLE-GADEL-CAPSIE, avocat au barreau de [Localité 3], avocat plaidant Ordonnance de clôture du 03 Octobre 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 OCTOBRE 2022, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller Madame Magali VENET, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE Madame [D] [A] a été engagée par la SAS Aspam suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 12 décembre 2013 en qualité d'employée commerciale au poste de caissière. La relation de travail s'est poursuivie par contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2014. Madame [D] [A] a été victime d'un accident du travail le 7 janvier 2016 puis placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 21 avril 2016. À l'issue de la seconde visite de reprise, le 9 mai 2016, le médecin du travail déclarait la salariée « inapte à tous les postes : Madame [A] est définitivement inapte à son poste de caissière polyvalente ; l'origine de l'inaptitude et l'organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformation de poste dans ce cadre, le cas échéant une mutation dans un autre établissement peut être étudiée  ». Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 5 juillet 2016 l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 22 juillet 2016 la SAS Aspam notifiait à Madame [A] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, Madame [D] [A] a, par requête du 7 décembre 2016, saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan aux fins de nullité du licenciement en raison d'un harcèlement moral et de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes : '21 622 € en réparation du préjudice tenant à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, '10 000 € à titre de dommages intérêts en raison du préjudice moral subi, '2000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée demandait également la condamnation de l'employeur à lui remettre sous astreinte de 76 euros par jour de retard des bulletins de paie et documents sociaux de fin de contrat rectifiés. Selon jugement du 8 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Perpignan a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et il l'a condamnée à payer à la SAS Aspam une somme de 1000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. Madame [D] [A] a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 24 janvier 2020. Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 18 mai 2020, Madame [D] [A] conclut à la réformation du jugement entrepris, à la nullité du licenciement en raison d'un harcèlement moral et à la condamnation de la SAS Aspam à lui payer les sommes suivantes : '21 622 € en réparation du préjudice tenant à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, '10 000 € à titre de dommages intérêts en raison du préjudice moral subi, '3000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée demande également la condamnation de l'employeur à lui remettre sous astreinte de 76 euros par jour de retard des bulletins de paie et documents sociaux de fin de contrat rectifiés. Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 24 mai 2022, la SAS Aspam Intermarché conclut à la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes, au débouté de la salariée de l'intégralité de ses prétentions ainsi qu'à sa condamnation à lui payer une somme de 3000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture était rendue le 3 octobre 2022. SUR QUOI > Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, madame [A] invoque en particulier les faits suivants : -lorsqu'elle a souffert d'une pneumopathie, la société Aspam ne l'a pas crue, et a insisté, en contradiction avec le principe du secret médical, pour en avoir la preuve, allant même, la traitant de menteuse abandonnant son poste, jusqu'à lui demander de démissionner, -une pression exercée sur elle par la hiérarchie qui l'épiait sans cesse et la dénigrait, lui demandait d'aller toujours plus vite, ce qui était à l'origine d'un accident du travail, car dans la précipitation, elle s'était écrasée la main avec une porte de fer, -une surcharge de travail, -un travail forcé le dimanche sans respect d'aucun délai de prévenance, -le licenciement de tous les employés ayant de l'ancienneté au travers de méthodes similaires, -une dégradation de son état de santé la conduisant à aller voir un psychiatre pour dépression. Pour étayer ses affirmations, madame [A] produit en particulier : -plusieurs attestations de parents et amis, -différents documents médicaux datés d'avril 2015 et relatifs à la pathologie pulmonaire dont elle a souffert, -un courrier établi par le médecin du travail le 2 mars 2016 ainsi libellé : « Je vois donc en pré reprise votre salariée Madame [A], à votre demande. Elle présente un état anxio-dépressif évident, suite, dit-elle, à des pressions, harcèlement, selon ses dires, angoisses à l'idée de reprendre. Vu ce tableau clinique, Madame [A] ne pourra reprendre dans l'entreprise et donc j'envisage une inaptitude définitive' », -les certificats médicaux de visite de reprise constatant l'inaptitude définitive au poste, -un courrier établi par le Docteur [Y] adressant Madame [A] à un confrère psychiatre le 3 mars 2016 en lui demandant de la recevoir dans le cadre de son « parcours de soins pour état anxio-dépressif, suite, selon ses dires, à des pressions et harcèlement au travail. Je la mets en arrêt maladie à la demande du médecin du travail' », -deux certificats de suivi établis par le Docteur [X] [V] les 6 avril et 1er juin 2016 faisant état d'une prise en charge d'une « symptomatologie dépressive en lien avec un stress au travail », -un courrier de Monsieur [W] [C] en date du 24 janvier 2018, selon lequel il avait procédé aux premiers secours en plaçant de la glace sur la main de Madame [A] consécutivement à l'accident du travail dont elle avait été victime le 7 janvier au matin, expliquant que lorsque Madame [K] (supérieure hiérarchique de la salariée) avait eu connaissance des faits elle s'était écriée « c'est de ta faute et en aucun cas il s'agit d'un accident du travail » sans se soucier de l'état de santé de la victime, et précisant que Monsieur [U] n'était pas présent au moment des faits, -un courrier portant la date du 28 juillet 2016, émanant de Madame [B] [O], indiquant être collègue de travail de Madame [A] et précisant avoir été présente lors de propos désobligeants tenus par Madame [K] envers Madame [A] lorsque cette dernière avait été placée en arrêt de travail pour « pneumonie », -un courrier de Madame [P] [J] en date du 24 janvier 2018 selon laquelle monsieur [U] n'était pas présent le 7 janvier 2016 lors de l'accident de Madame [A] mais qu'elle avait pu voir depuis son rayon Monsieur [C] en compagnie de la victime et lui plaçant de la glace sur la main avant que Madame [K] n'arrive, -un extrait du registre unique du personnel de la SAS Aspam mentionnant entre le 31 mars 2014 et le 21 novembre 2017 quatre licenciements pour faute grave, un licenciement pour autre motif, six démissions, trois ruptures conventionnelles ainsi que le licenciement pour inaptitude physique de la salariée. Les attestations de proches ou d'amis non témoins directs de faits commis sur le lieu de travail ne peuvent, pas davantage que les certificats médicaux se limitant à reprendre les dires de la salariée ou à faire état de la description par elle d'un stress au travail, suffire à établir la réalité des faits dénoncés. Aucun élément versé aux débats par la salariée ne se rapporte par ailleurs à la surcharge de travail dénoncée ou au travail forcé du dimanche sans respect des délais de prévenance si bien que les départs enregistrés sur le registre unique du personnel au sein de la société pour différents motifs entre 2014 et 2017 n'apportent aucun élément sur les méthodes de management prétendues. Toutefois Madame [A] verse aux débats d'une part un courrier de Monsieur [W] [C] en date du 24 janvier 2018, selon lequel il avait été témoin de réflexions péjoratives adressées à la salariée par sa supérieure hiérarchique consécutivement à l'accident du travail dont elle avait été victime le 7 janvier 2016 corroboré par un courrier de Madame [P] [J] en date du 24 janvier 2018 selon laquelle monsieur [U] n'était pas présent le 7 janvier 2016 lors de l'accident de Madame [A] mais qu'elle avait pu voir Monsieur [C] en compagnie de la victime lui plaçant de la glace sur la main avant que Madame [K] n'arrive, d'autre part un courrier de Madame [B] [O], indiquant être collègue de travail de Madame [A] et précisant avoir été présente lors de propos désobligeants tenus par Madame [K] envers Madame [A] lorsque cette dernière avait été placée en arrêt de travail pour « pneumonie ». Si Madame [A] présente ainsi l'existence matérielle de faits, qui, à les supposer avérés, pourraient permettre de présumer l'existence d'un harcèlement moral, puisqu'il s'agit d'au moins deux agissements distincts, l'employeur justifie des litiges contemporains l'ayant opposé d'une part à monsieur [C], condamné pour escroquerie à son préjudice le 2 décembre 2016 ainsi que des litiges prud'homaux l'ayant opposé à madame [B] [O] et à madame [P] [J] aux dates auxquelles ces dernières ont établi leurs attestations ainsi que d'un plan des locaux situant très exactement l'emplacement du rayon de madame [J] et le lieu de l'accident du travail survenu le 7 janvier 2016 et rendant peu vraisemblable l'exactitude des faits décrits par madame [J], l'ensemble de ces éléments ne permettant pas d'apporter un crédit suffisant aux attestations produites par la salariée pour permettre de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Les demandes relatives au harcèlement ainsi qu'à la nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées. Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté madame [A] de ses demandes à ces différents titres. > Sur le manquement à l'obligation de reclassement À l'issue de la seconde visite de reprise, le 9 mai 2016, le médecin du travail déclarait la salariée « inapte à tous les postes : Madame [A] est définitivement inapte à son poste de caissière polyvalente ; l'origine de l'inaptitude et l'organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformation de poste dans ce cadre, le cas échéant une mutation dans un autre établissement peut être étudiée ». En l'espèce, les préconisations du médecin du travail écartaient toutes possibilités de reclassement au sein de l'établissement par la mise en 'uvre de mesures telles que mutation, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Postérieurement à l'avis d'inaptitude, l'employeur justifie avoir à nouveau interrogé le médecin du travail sur les possibilités restantes de la salariée, lequel lui précisait le 1er juin 2016 que la salariée serait apte à un travail de bureau ou à un travail administratif dans un autre établissement. L'employeur justifie avoir parallèlement sollicité un curriculum vitaë de la salariée et l'avoir interrogée sur les limites éventuelles à sa mobilité géographique. Si le contrat de travail du salarié déclaré inapte peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel, la salariée qui dans son curriculum vitae a justifié avoir exercé outre son emploi actuel, un emploi d'agent d'entretien, un emploi de prothésiste ongulaire et des fonctions de vendeuse-caissière, ne peut faire grief à l'employeur de ne pas lui avoir proposé une formation pour un métier différent du sien pour lequel elle n'a produit aucun élément sur ses compétences éventuelles de base susceptibles d'en permettre l'exercice, alors que le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle dans une entreprise de moins de cinquante salariés n'imposait pas non plus au médecin du travail de faire de propositions sur l'aptitude de la salariée à bénéficier d'une formation, et que partant il ne peut être fait grief à l'employeur de n'avoir pas à nouveau interrogé le médecin du travail à cet effet ou de ne ne pas avoir proposé à la salariée un reclassement pour lequel elle n'aurait pas disposé des compétences de base. La société Aspam ne comporte pas d'autre établissement que celui de [Localité 4]. L'employeur ne pouvait donc sans déloyauté proposer à la salariée un emploi en contradiction avec les préconisations du médecin du travail qu'il avait ré-interrogé postérieurement à l'avis d'inaptitude. La société Aspam appartient à un réseau de franchisés. Le licenciement étant intervenu antérieurement à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, le périmètre de reclassement est composé des entreprises dont les activités ou l'organisation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Le périmètre de reclassement n'est en l'espèce pas discuté par la salariée qui, sans prétendre que la permutation de tout ou partie du personnel aurait été possible dans d'autres sociétés que celles interrogées par l'employeur, se limite à soutenir que l'employeur ne justifie pas des démarches qu'il aurait pu entreprendre pour la reclasser tant au sein de l'entreprise que du groupe. Il ressort cependant des pièces produites que la salariée interrogée sur les limites éventuelles à sa mobilité géographique a répondu le 30 mai 2016 n'avoir aucune mobilité. La société Aspam démontre toutefois avoir interrogé vingt-six sociétés appartenant au réseau de franchisés au sein du département des [Localité 3], avoir reçu dix neuf réponses qui se sont avérées négatives et avoir attendu les réponses de ces sociétés pendant plus d'un mois avant de procéder au licenciement. Dans ces conditions, et alors d'une part que l'employeur ne pouvait sans déloyauté proposer à la salariée un emploi en contradiction avec les préconisations du médecin du travail au sein de la société Aspam, qu'il n'est pas soutenu qu'en tenant compte des choix géographiques qu'elle avait émis, au moins une société au sein de laquelle la permutation de tout ou partie du personnel aurait été possible n'a pas été interrogée alors qu'elle aurait pu l'être, madame [A] ne peut se prévaloir d'un manquement de l'employeur à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement. Aussi convient-il de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté madame [A] de ses demandes relatives à une rupture abusive de la relation de travail. > Sur les demandes accessoires Compte tenu de la solution apportée au litige, Madame [D] [A] supportera la charge des dépens. En considération de l'équité, il convient de dire n'y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l'article 700 du code de procéduer civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement rendu le 8 janvier 2020 par le conseil de prud'hommes de Perpignan ; Dit n'y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Madame [D] [A] aux dépens. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT