Cour d'appel, 08 juin 2022. 19/08869

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 08 JUIN 2022 (n° , 6 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/08869 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAPTW Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Juin 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VILLENEUVE SAINT GEORGES - RG n° 17/00166 APPELANT Monsieur [D] [P] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Isabelle KISTNER, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 243 INTIMEE EURL TJT [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Kossi AMAVI, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC92 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère Madame Florence MARQUES, conseillère Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Manon FONDRIESCHI Greffière, présente lors de la mise à disposition. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Par contrat écrit à durée indéterminée à temps partiel du 31 décembre 2010 à effet au 2 janvier suivant, M. [D] [P] a été embauché par l'EURL TJT qui gère sous franchise un restaurant McDonald's en qualité d'équipier polyvalent. Son salaire moyen sur les douze derniers mois travaillés était de 1.446,84 euros brut. La société TJT compte plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de la restauration rapide. Le 15 février 2016, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve-saint-Georges aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société TJT. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 mars 2016, la société TJT a convoqué M. [P] à un entretien préalable fixé au 30 mars 2016 et le salarié a été licencié pour faute grave le 4 avril suivant au motif qu'il aurait soustrait frauduleusement des documents confidentiels de l'entreprise, qu'il les aurait divulgués publiquement sans autorisation, qu'il aurait dénigré la société en portant atteinte à son image commerciale et qu'il n'aurait pas respecté ses obligations contractuelles. Devant le conseil, le salarié a sollicité le rétablissement de son affaire précédemment radiée et demandé subsidiairement la requalification du licenciement prononcé à son encontre en licenciement sans cause réelle et sérieuse tout en formant les demandes financières subséquentes. Par jugement du 20 juin 2019, le conseil a rejeté l'ensemble de ses demandes et condamné M. [P] aux entiers dépens. Par déclaration du 6 août 2019, M. [P] a fait appel de la décision. Par conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 4 novembre 2019, l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau et y ajoutant, de : - principalement, prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de la société TJT ; - subsidiairement, juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - en tout état de cause, de condamner la société TJT à lui payer 1.470,95 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - condamner la société TJT à lui payer 2.893,68 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 289,36 euros de congés payés afférents ; - de condamner la société TJT à lui payer 8.681,04 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société TJT à lui payer 8.681,04 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; - de condamner la société TJT à lui payer 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; - débouter la société TJT de l'intégralité de ses demandes. Par conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 7 novembre 2019, l'intimé demande à la cour de juger que la demande de résiliation est irrecevable, de confirmer le jugement pour le surplus et de débouter M. [P] de l'ensemble de ses demandes et, y ajoutant, de le condamner à lui payer 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1 : Sur la recevabilité de la demande de résiliation La société TJT qui n'articule aucun moyen de droit ou de fait avec sa fin de non recevoir de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail verra nécessairement cette demande rejetée. Le jugement sera complété en ce sens. 2 : Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code dans sa version alors applicable, le salarié a la charge d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. . Au cas présent, le salarié fait valoir que, depuis le début de l'année 2015 et l'arrivée d'un nouveau directeur, il a rencontré d'importantes difficultés dans son emploi. Il fait ainsi état d'une multiplication de convocations en vue d'éventuelles sanctions disciplinaires, le 10 février et 9 avril 2015, d'une mise à pied de trois jours entre les 15 et 17 mai 2015 qui n'a pas été appliquée, d'une convocation le 4 janvier 2016 et d'une sanction disciplinaire de mise à pied de trois jours pour un retard de 22 minutes. Il mentionne des propos à caractère raciste tenus par son supérieur tels que 'petit noir' et 'C'est toujours les petits noirs qui foutent la merde dans ce restaurant'. Il indique que, lors de son léger retard du 8 avril, alors qu'il avait pourtant présenté ses excuses, il a été empêché d'entrer dans le restaurant. Il souligne avoir également été empêché d'entrer le 12 décembre 2015 par son directeur qui lui reprochait son absence de rasage, alors même que d'autres salariés qui n'étaient pas rasés, avaient, eux, pu pointer. Il remarque des problèmes de sous effectif qui ont abouti à lui demander de tenir le poste de trois personnes durant toute la journée. Il précise qu'au cours de cette journée le restaurant a été contrôlé par McDonald's France, que cette visite ne s'est pas bien passée, la société rejetant alors la faute sur lui en le stigmatisant, alors même qu'il manquait du personnel ce jour-là. Il soutient enfin que, le 7 mars 2016, il s'est vu imposer un changement de planning inhabituel en étant planifié sur une durée de cinq heures sans pause, ce qui n'avait jamais été le cas auparavant. Il conclut en notant que, durant tout le mois de mars 2016, il a été affecté aux tâches les plus ingrates du restaurant (nettoyer la salle ou 'faire' les poubelles) jusqu'à sa mise à pied disciplinaire, le 21mars 2016, laquelle lui a été notifiée, sans motif, dès son arrivée. Cependant, les pièces produites sont surtout des courriers ou des déclarations de M. [P] lui-même ou des attestations qui ne retracent aucun fait précis et qui, bien que nombreuses, émanent en réalité toujours des mêmes salariés en conflit ouvert avec la direction et une autre partie de l'équipe. Ces pièces présentent, de ce fait, un caractère insuffisamment probant en sorte que, à défaut d'éléments supplémentaires ni les propos racistes, ni les refus de laisser entrer le salarié dans l'entreprise ne sont établis. En revanche, la multiplication des convocations et sanctions disciplinaires est démontrée comme les changements de planning ainsi que l'affectation à des tâches de nettoyage. Ces faits, pris ensemble, permettent de présumer le harcèlement moral. Il incombe dès lors à l'intimée de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En réponse, cependant, l'employeur démontre que les convocations ou les sanctions disciplinaires sont justifiées notamment par des retards multiples du salarié qui expliquent également la sévérité de la mise à pied subséquente. Par ailleurs, en l'absence de caractère systématique et au regard de la qualité d'équiper polyvalent du salarié, le changement de planning comme l'affectation à des tâches de nettoyage ne sauraient être constitutifs de harcèlement moral. Dès lors, le harcèlement moral n'est pas constitué et la demande de dommages-intérêts à ce titre sera rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. 3: Sur la rupture 3.1 : Sur la résiliation L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne constitue pas une prise d'acte de la rupture, ne met pas fin au contrat de travail et implique la poursuite des relations contractuelles dans l'attente de la décision du juge du fond. Si le salarié est licencié avant qu'intervienne la décision judiciaire sur une demande de résiliation présentée avant la notification du licenciement, les juges doivent, en premier lieu, rechercher si la demande de résiliation était justifiée, peu important que l'employeur ait engagé la procédure de licenciement avant l'introduction de cette demande, et c'est seulement dans le cas où ils estiment que la demande de résiliation judiciaire n'est pas justifiée que les juges se prononcent sur le licenciement notifié par l'employeur postérieurement à la saisine du juge prud'homal afin de résiliation. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. La réalité et la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond. Au cas présent, M. [P] fait valoir qu'il a été victime de harcèlement moral. Cependant, celui-ci n'étant pas constitué, il n'y a pas lieu d'ordonner la résiliation du contrat. Le jugement sera confirmé en ce qu'il rejette la demande en ce sens. 3.2 : Sur le licenciement pour faute grave L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. En l'espèce, aux termes de la lettre de rupture du 4 avril 2016, qui fixe les limites du litige, M. [P] a été licencié pour faute grave au motif qu'il aurait soustrait frauduleusement des documents confidentiels de l'entreprise, qu'il les aurait divulgués publiquement sans autorisation, qu'il aurait dénigré la société en portant atteinte à son image commerciale et qu'il n'aurait pas respecté ses obligations contractuelles. Plus précisément, il lui est fait grief d'avoir subtilisé et falsifié des documents confidentiels pour les transmettre au franchiseur. Il lui est également reproché d'avoir réitéré des commérages désobligeants et désinvoltes dans l'entreprise et d'avoir mis en ligne un 'post' sur la page Facebook de McDonald's France en soutien d'une collègue sans recueillir en amont toutes les informations nécessaires sur le déroulement des faits. Concernant le premier grief, la nature des documents confidentiels subtilisés n'est aucunement précisée dans la lettre de rupture et, dans ses écritures, l'intimé n'en précise toujours pas la nature, se contentant d'évoquer 'trois documents utilisés dans le cadre de l'organisation du travail'. Si le salarié reconnaît avoir pris des photographies des plannings, il ne saurait être considéré qu'il s'agit de documents confidentiels dans la mesure où ils sont affichés dans les locaux de l'entreprise, étant souligné qu'ils n'ont été transmis qu'au franchiseur dans le cadre d'une dénonciation par le salarié de ses conditions de travail. Concernant le second grief, à savoir le dénigrement de la société, contrairement aux affirmations du salarié, il est suffisamment précisé dans la lettre de licenciement compte tenu des développements ultérieurs sur la diffusion de commérages et la mise en ligne d'un 'post' sur la page Facebook de McDonald's France. Or, cette mise en ligne n'est pas véritablement contestée. Elle est en tout état de cause suffisamment établie par la capture d'écran produite qui montre une photographie d'une salariée portant des marques sur le cou et la mention suivante : 'information au Mac Donald (...), les équipiers son agressé, menacé, intimide, battu par leur supérieur (manager et la directrice elle-même) sa fai 3 fois que la police intervient sans suite Mac Donald est informé sans suite au jour d'aujourd'hui c'est une fille qui a été étranglé par sa directrice est sais elle qui doit être viré par c'est sa supérieure hiérarchique'. Cette publication a donné lieu à une citation directe pour diffamation devant le tribunal judiciaire de Paris, citation qui a été déclarée nulle. En l'absence de décision au fond, ce jugement n'a néanmoins pas autorité de la chose jugée sur l'appréciation de la faute. Dès lors, dans la mesure où, par ce 'post', M. [P] a mis en cause ses supérieurs hiérarchiques pour des faits pénalement répréhensibles, dont la réalité n'est aucunement avérée et dont il ne démontre pas avoir légitimement pu croire à la véracité, la faute est suffisamment établie. Ainsi, en l'absence de tout élément justificatif sur la publication de ce 'post' qui, au regard de son contenu, ne saurait relever de la seule liberté d'expression du salarié mais démontre un abus manifeste dans l'exercice de ce droit, ce second grief est établi. Au regard de la gravité des faits, du préjudice causé aux personnes ainsi mises en cause, de l'impossibilité pour l'équipe de continuer de travailler ensemble après cette dénonciation non fondée, ce seul manquement rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La faute grave est donc caractérisée et le licenciement justifié. Le jugement sera confirmé en ce qu'il rejette les demandes tendant à voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et les demandes financières subséquentes. 4 : Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera confirmée sur les dépens et les frais irrépétibles. Le salarié supportera également les éventuels dépens de la procédure d'appel. La demande au titre des frais irrépétibles de l'employeur sera en revanche rejetée. PAR CES MOTIFS : La cour : - Rejette la fin de non-recevoir de la demande de résiliation ; - Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Villeneuve-saint-Georges du 20 juin 2019 en toutes ses dispositions ; Y ajoutant : - Rejette la demande formée en application de l'article700 du code de procédure civile ; - Condamne M. [D] [P] aux dépens de la procédure d'appel. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT