Cour d'appel, 27 mars 2024. 20/04089

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 27 MARS 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04089 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OWJZ Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 AOUT 2020 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BEZIERS N° RG F 17/00223 APPELANTE : Madame [S] [F] épouse [U] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Audrey FADAT, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : SA BUFFAL HERAULT, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié audit siège en cette qualité [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Marie camille PEPRATX NEGRE de la SCP ERIC NEGRE, MARIE CAMILLE PEPRATX NEGRE, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant), substituée par Me PELISSIER et Représentée par Me Camille RUIZ-GARCIA, avocat au barreau de BEZIERS (plaidant) Ordonnance de clôture du 06 Février 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Février 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller M. Jean-Jacques FRION, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * EXPOSE DU LITIGE Madame [S] [F] épouse [U] été engagée à compter du 1er juillet 2015 par la SA Buffal Hérault en qualité de serveuse, statut employée qualifiée, niveau 2, échelon 1 selon les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. La salariée a été placée en arrêt de travail pour état anxieux réactionnel du 19 janvier 2016 au 2 février 2016 puis du 22 février 2016 au 6 mars 2016 et du 8 mars 2016 au 21 mars 2016. Le 22 mars 2016 le médecin du travail déclarait la salariée définitivement inapte à son poste pour maladie ou accident non professionnel, en indiquant : « confirmation de l'inaptitude à reprendre son poste de serveuse prononcée lors de la première visite du 7 mars 2016, après étude de poste effectuée le 22 mars. La salariée reste apte à exercer cette fonction ou une autre fonction la plus proche possible de son poste actuel dans un environnement et une organisation de travail différents ». Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 25 avril 2016, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable initialement prévu le 2 mai 2016 et qui se tenait en définitive le 17 mai 2016. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 20 mai 2016 l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers par requêtes successives des 7 juin 2017 et 23 mars 2018, aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes : '1495,47 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche, '5000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, '1495,47 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 149,54 euros au titre des congés payés afférents, '8972,82 euros à titre de dommages-intérêts en raison de son état de grossesse, '14'954,70 euros au titre des salaires qu'elle aurait dû percevoir pendant la période couverte par la nullité du licenciement. Après avoir ordonné la jonction des instances enregistrées les 7 juin 2017 et 23 mars 2018, la formation de départage du conseil de prud'hommes de Béziers déboutait la salariée de l'ensemble de ses demandes par jugement du 13 août 2020. Madame [S] [F] a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 30 septembre 2020. Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 1er septembre 2023, madame [S] [F] conclut à l'infirmation du jugement rendu par le conseil de prud'hommes. Elle revendique à titre principal la nullité du licenciement en raison d'un état de grossesse, à titre subsidiaire, elle sollicite que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et réclame la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes : '1495,47 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche, > à titre principal, '8972,82 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, '14'954,70 euros au titre des salaires dus pendant la période couverte par la nullité, > à titre subsidiaire, '5000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, '1495,47 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 149,54 euros au titre des congés payés afférents, > en tout état de cause, '2000 euros au titre de l'article 37 de la loi 91-647 au bénéfice de Maître [R] [G] sur sa demande. Elle demande par ailleurs la condamnation de l'employeur à lui remettre les documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de l'arrêt. Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 8 novembre 2023, la société Buffal Hérault conclut à la confirmation du jugement entrepris, à titre principal, au débouté de la salariée de ses demandes aux fins de nullité du licenciement, à titre subsidiaire, faisant valoir que l'employeur n'est pas à l'origine de la dégradation de l'état de santé de sa salariée et qu'il n'existe au sein de la franchise, aucune permutabilité du personnel entre les salariés de la société Buffal Hérault et les salariés du groupe Buffalo, elle sollicite le débouté de la salariée de ses demandes relatives à une rupture abusive du contrat de travail. À titre infiniment subsidiaire elle revendique la réduction à de plus justes proportions des sommes éventuellement allouées dont notamment l'indemnité de préavis qui ne saurait dépasser dix-huit jours de salaire. En tout état de cause, elle demande le débouté de la salariée de sa demande de condamnation de l'employeur à lui remettre sous astreinte les documents de fin de contrat rectifiés et à lui payer des frais irrépétibles, fondement sur lequel elle réclame à son profit, la condamnation de la salariée à lui payer une somme de 1500 euros et le versement direct des dépens au profit de l'avocat de la cause sur le fondement des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 6 février 2024. SUR QUOI > Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche Madame [U] a été engagée le 1er juillet 2015. Toutefois, le seul constat d'un état anxieux réactionnel initial par le médecin traitant au 19 janvier 2016 à la suite de difficultés professionnelles, aussi bien que le dossier médical de la salariée auprès de la médecine du travail ou que les certificats médicaux faisant état d'un état anxieux réactionnel que madame [U] attribuait à des relations conflictuelles au travail et dont les propres écritures de la salariée situent l'origine au 20 ou au 23 décembre 2015 conduisent à écarter tout lien entre l'absence de visite médicale d'embauche et les arrêts de travail pour maladie ultérieurs, si bien que la preuve de l'existence d'un préjudice du fait de l'absence de visite médicale d'embauche n'est pas rapportée. Partant, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [S] [F] épouse [U] de sa demande à ce titre. > Sur la demande aux fins de nullité du licenciement en raison d'un état de grossesse Il ressort de la lecture de l'article L. 1225-4 du Code du travail, qu'aucun'employeur'ne peut licencier une salariée en'état de grossesse'médicalement constatée, sauf faute grave non liée à l'état de grossesse'ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. Le bénéfice de la protection ainsi accordée à l'état de grossesse suppose cependant que l'employeur ait eu connaissance de cet état avant de mettre en 'uvre la procédure de licenciement. Au soutien de sa prétention, Madame [U] fait valoir que le 2 mai 2016 elle s'est présentée vers 17h30 à l'entreprise en vue d'un premier rendez-vous pour tenue d'un entretien préalable auquel l'employeur était en définitive absent, mais qu'à cette occasion elle a pu s'entretenir avec les salariés présents auquel elle indiquait qu'elle était enceinte. À l'appui de ses allégations elle verse aux débats : -un courrier portant la date du 23 décembre 2015 aux termes duquel elle fait état d'un manque de respect de l'employeur à son égard et auquel elle impute les propos suivants : « tu es sûr que tu as fait le test de grossesse ' Jure sur ta mère, ta famille' » -Une attestation de Madame [L], salariée de l'entreprise, laquelle indique le 2 août 2023 après avoir relaté un incident entre la salariée et Madame [A] « il y a beaucoup de témoins mais malheureusement personne ne (se) présent(e). Nous avons félicité la grossesse de Madame [U] le 2 mai 2016 ». -Une première attestation de Monsieur [W] en date du 6 février 2017 lequel indique « le 2 mai 2016, j'ai assisté Madame [U] [S] pour un entretien en vue d'un licenciement en qualité de conseiller du salarié. Nous nous sommes présentés sur son lieu de travail dans l'entreprise pour une convocation à 17h30, les bureaux étant fermés et les autres employés n'ayant aucune information nous sommes partis au bout d'une demi-heure d'attente sans qu'aucune explication ne nous soit donnée'». -Une seconde attestation de Monsieur [W] du 31 août 2023 lequel indique « informé par Madame [U] de la contestation par des salariés de «'Buffalo grill » du déroulé de notre venue le 2 mai 2016, j'ai repris mes notes pour apporter les précisions suivantes. Arrivé à 17h25 à la porte du restaurant non ouvert au public mais où des salariés étaient présents, nous sommes rentrés et je me suis présenté avec ma carte de conseiller du salarié à deux salariées qui sont venues à notre rencontre et qui n'avaient aucune information quant à ce rendez-vous, elles nous ont indiqué que nous devions nous rendre dans le bâtiment qui fait face au restaurant où l'employeur pouvait se trouver. Nous nous y sommes rendus mais ne voyant personne, nous avons attendu vingt-cinq minutes, Madame [U] m'a demandé d'attendre pendant qu'elle allait voir ses collègues. Elle est revenue au bout de dix minutes, me disant que ses collègues n'en savaient pas plus et qu'elles avaient discuté de sa grossesse' » > Sur la base d'un courrier dont aucun élément n'établit la preuve de l'envoi, d'une attestation imprécise de Madame [L] faisant état de la présence d'autres salariés à propos desquels elle ne fournit pas d'élément d'identification, et d'une attestation de Monsieur [W], lequel n'était pas témoin direct des faits, la cour constate que madame [U] ne justifie pas de la connaissance par l'employeur de son état de grossesse lors du licenciement. Le jugement du conseil de prud'hommes sera par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté Madame [U] de sa demande aux fins de nullité du licenciement. > Sur les manquements de l'employeur à l'origine de la rupture du contrat de travail Madame [U] invoque en premier lieu un harcèlement moral de l'employeur et subsidiairement un manquement à son obligation de sécurité. S'agissant du harcèlement moral invoqué, Madame [U] soutient avoir été victime d'un comportement récurrent de l'employeur visant à la rabaisser, de menaces verbales relatives à la cessation de son contrat ou à une réduction de ses heures de travail, d'un manque de respect relatif à un état de grossesse supposé, de mensonges de l'employeur prétendant que le 2 décembre 2016, elle avait elle-même choisi de partir alors qu'elle avait en réalité été sommée de quitter les lieux. À l'appui de ses allégations elle verse aux débats le courrier du 23 décembre 2015 précité aux termes duquel elle relate, outre les propos rappelés ci-avant relatifs à sa grossesse, l'ordre de quitter les lieux intimé par l'employeur le 20 décembre 2015 et un harcèlement visant à la rabaisser pour la décourager. Elle verse par ailleurs aux débats': -les certificats d' arrêt de travail pour état anxieux réactionnel du 19 janvier 2016 au 2 février 2016, du 22 février 2016 au 6 mars 2016 et du 8 mars 2016 au 21 mars 2016, -un certificat médical du docteur [Z], psychiatre, lequel indique le 16 février 2016 que l'état de santé de la salariée ne lui permet pas de poursuivre son activité professionnelle au sein de son entreprise, -les certificats d'inaptitude établis par le médecin du travail faisant état d'une aptitude restante dans une organisation et un environnement de travail différents ainsi que le dossier médical de la salariée devant la médecine du travail, -un certificat médical du docteur [Y] médecin généraliste du 6 octobre 2020, lequel indique avoir établi régulièrement au profit de la salariée des certificats d'arrêt de travail en raison d'un état anxieux réactionnel qu'elle attribuait à des relations conflictuelles, voire à un harcèlement de la part de son employeur, -une attestation établie par Monsieur [V] [I], serveur au sein de l'entreprise lequel indique avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination par l'employeur, -l'attestation précitée de Madame [L], second de cuisine, selon laquelle madame [U] avait été amenée à la dépression du fait de son employeur qui était à l'origine d'un harcèlement à son égard en soutenant une collègue qu'elle avait heurtée par mégarde et qui avait tombé son plateau, laquelle furieuse l'avait prise par le cou, -un plan des locaux établi à la main, -un courrier de dépôt de plainte enregistré par les services du procureur de la république de [Localité 5] le 1er septembre 2023 contre trois salariées de l'entreprise qu'elle accuse d'établissement d'attestations faisant état de faits matériellement inexacts pour avoir déclaré notamment qu'elle n'avait pas été agressée par Madame [A]. En l'espèce, les allégations contenues dans le courrier du 23 décembre 2015 ne sont corroborées par aucun élément et l'attestation de Monsieur [I] ne concerne pas davantage les faits dénoncés par la salariée. Toutefois, celle-ci justifie d'une dégradation de son état de santé en lien avec un état anxieux réactionnel qu'elle attribue au harcèlement et à l'agression subis. Or, au vu de ce qui précède, les autres faits n'étant pas établis, le harcèlement allégué ne peut résulter que de l'agression dont madame [U] indique qu'elle a été victime sur le lieu de travail le 20 décembre 2015. L'attestation de Madame [L], qui occupait un poste en cuisine est cependant démentie non seulement par les attestations concordantes de Mesdames [D], [B] mais également [N], laquelle occupait également un poste en cuisine le 20 décembre 2015. De plus, et nonobstant, la plainte déposée par madame [U] contre ces trois salariées pour attestation faisant état de faits matériellement inexacts, les documents photographiques et plans produits par l'employeur permettent d'écarter la matérialité des éléments relatés par Madame [L], qui compte tenu de la localisation de son poste de travail, ne pouvait être témoin direct de faits relatés dans les locaux affectés à la restauration des clients de l'établissement. Partant, seule la dégradation de l'état de santé est établie, sans que les éléments recueillis soient de nature à la rendre imputable à l'employeur sur l'unique base des dires de la salariée repris par le médecin traitant, si bien que ces éléments, pris dans leur ensemble, sont insuffisants à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur ayant rapporté la preuve du caractère infondé des agissements qui lui ont été prêtés, la rupture du contrat de travail n'est pas davantage imputable à un manquement de celui-ci à son obligation de sécurité. Aussi le jugement sera-t-il confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes formées par la salariée au titre d'une rupture du contrat de travail imputable aux manquements de l'employeur à ses obligations. > Sur le manquement à l'obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement En application de l'article L 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Le 22 mars 2016 le médecin du travail déclarait la salariée définitivement inapte à son poste pour maladie ou accident non professionnel, en indiquant : « confirmation de l'inaptitude à reprendre son poste de serveuse prononcée lors de la première visite du 7 mars 2016, après étude de poste effectuée le 22 mars. La salariée reste apte à exercer cette fonction ou une autre fonction la plus proche possible de son poste actuel dans un environnement et une organisation de travail différents ». Le 29 mars 2016 l'employeur interrogeait le médecin du travail sur les solutions de reclassement compatibles avec l'état de santé de la salariée. En réponse à la demande de l'employeur, le médecin du travail, par courrier du 4 avril 2016, précisait qu'aucun aménagement de poste, aménagement du temps de travail ou transformation de poste existant dans l'entreprise n'était à même de répondre à la recherche de reclassement. Il ajoutait que seule une mutation dans une autre entreprise avec un environnement de travail différent sur un poste similaire ou le plus similaire possible au poste actuel pourrait être envisagé. Parallèlement à la demande adressée au médecin du travail, l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 mars 2016 invitait la salariée à lui faire part des qualifications éventuelles dont elle pourrait disposer et à lui faire parvenir un curriculum vitae à jour. Or, le seul fait que l'employeur ait pu adresser un courrier de recherche de reclassement de la salariée auprès de Buffalo grill [Localité 7], de Buffalo grill [Localité 6], de Buffalo grill [Localité 8], du restaurant l'[3] ou du restaurant la [9] est insuffisante à laisser supposer que la société Buffal Hérault ait entretenu avec d'autres entreprises des relations permettant une permutabilité effective de personnel alors que la société Buffal Hérault est une entreprise indépendante franchisée sans lien capitalistique avec aucune de ces sociétés et avec aucune autre société de la franchise Buffalo grill. De plus, la société Buffal Hérault qui verse aux débats son registre unique du personnel justifie de l'absence d'autres établissements ainsi que de l'absence d'autres postes vacants disponibles au cours de la période de recherche de reclassement. Tandis que postérieurement à l'avis d'inaptitude, la société Buffal Hérault avait à nouveau interrogé le médecin du travail sur les possibilités restantes de la salariée et que celui-ci prohibait un reclassement au sein de l'entreprise, l'employeur qui, dans ces conditions, n'était pas tenu de procéder à une recherche de reclassement externe, justifie s'être acquitté de son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement. > Sur les demandes accessoires Compte tenu de la solution apportée au litige, Madame [S] [F] épouse [U] supportera la charge des dépens. En considération de l'équité, il convient de dire n'y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition greffe, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Béziers le 13 août 2020; Dit n'y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; Condamne Madame [S] [F] épouse [U] aux dépens. La greffière, Le président,