Cour d'appel, 31 janvier 2023. 20/01541

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 20/01541 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HXQJ CRL/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 13 mai 2020 RG :17/00504 [O] C/ S.A.R.L. AVIGNONAISE DE RENOVATION Grosse délivrée le à COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 31 JANVIER 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 13 Mai 2020, N°17/00504 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 15 Novembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Janvier 2023 prorogé à ce jour Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [L] [O] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Céline BERBIGUIER, avocat au barreau D'AVIGNON INTIMÉE : S.A.R.L. AVIGNONAISE DE RENOVATION [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Murielle BESSET-PRAT BLANC de la SELARL LEGI-ACT', avocat au barreau D'AVIGNON Représentée par Me Florence CHEVALIER, avocat au barreau de MARSEILLE ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 02 Novembre 2022 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 31 Janvier 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : M. [L] [O] a été engagé par la S.A.R.L. Avignonaise de Rénovation initialement le 14 janvier 2008 suivant contrat à durée déterminée, puis à compter du 15 mars 2008 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de peintre. Par courrier du 2 mai 2016, il était convoqué à un entretien préalable fixé le 13 mai 2016, la convocation était assortie d'une mise à pied conservatoire. Par courrier du 18 mai 2016, M. [O] était licencié pour faute grave pour comportement inapproprié et atteinte à l'image de marque et de respectabilité de l'entreprise, en raison de l'agression d'un collègue de travail chez un fournisseur, de comportements violents et d'insultes envers plusieurs salariés et la société . Le 3 octobre 2017, M. [O] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de contester les motifs de son licenciement et voir requalifier ce dernier en un licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse. Par jugement contradictoire du 13 mai 2020, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - dit que le licenciement de M. [L] [O] en date du 18 mai 2016 est fondé et que la faute grave est avérée au vu de l'accumulation des altercations au sein de la société Avignonaise de Rénovation, - débouté M. [L] [O] de l'ensemble de ses demandes au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné M. [L] [O] aux dépens, - dit qu'il n'y a pas lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile. Par acte du 02 juillet 2020, M. [L] [O] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 16 août 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 02 novembre 2022 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 15 novembre 2022 à 14 heures. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 24 février 2021, M. [L] [O] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 13 mai 2020. Y rejuger, A titre principal : - voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement de la somme de 11 991 euros de dommages et intérêts, - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : * 3 997 euros d'indemnité de préavis, * 3197,60 euros d'indemnité légale de licenciement, * 399,70 euros d'indemnités de congés payés, A titre subsidiaire : - requalifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse - condamner l'employeur au paiement de : * 3 997 euros d'indemnité de préavis, * 3197,60 euros d'indemnité légale de licenciement, * 399,70 euros d'indemnités de congés payés, - condamner l'employeur au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. M. [L] [O] soutient que : - dès le 26 août 2016, il a contesté les faits qui lui étaient reprochés, il n'a jamais agressé quiconque mais a été en revanche victime de ces agissements répétés et a déposé plainte pour injures raciales, - le témoignage de M. [M] [F] présent lors des faits du 28 avril 2016 démontre qu'il a été provoqué et insulté par M.[E] et non pas l'inverse, - c'est la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige et elle ne fait état d'aucune réitération, - les comportements racistes à son égard ne sont pas imputables à l'employeur mais à d'autres salariés, le seul reproche envers l'employeur étant de ne pas avoir pris ses alertes au sérieux, - les précédents invoqués par l'employeur, outre leur ancienneté, sont sans lien avec ce qui lui est reproché au titre de la faute grave, - suite aux faits des 28 et 29 avril 2016, qui sont la résultante du fait qu'il ait été poussé à bout par ses collègues pendant plusieurs années, il a été placé en arrêt de travail pour dépression réactionnelle et placé sous antidépresseurs, - il a dénoncé dès le 2 mai 2016 les agissements de M. [E] à son encontre, - il n'a jamais menacé M. [F] pour qu'il établisse l'attestation qu'il produit, le témoignage qu'il fournira ensuite à la demande de la S.A.R.L. Avignonaise de Rénovation s'expliquant par le fait qu'il est son employeur, - la réalité de ses conflits avec d'autres salariés n'est pas remise en cause mais ce n'est pas lui qui est à leur origine, il n'a fait que réagir à la provocation, - le courrier de M. [N] est sans incidence sur le litige en cours, celui-ci ayant été établi en 2009, et l'employeur lui-même avait alors estimé ne pas devoir y donner suite sous forme d'un avertissement, mais uniquement de rappels à l'ordre, - au surplus, en cas de doute, conformément à l'article L 1235-1 du code du travail, celui-ci doit profiter au salarié, de même que doit être pris en considération le fait que sa réaction s'explique par des faits de provocation réitérée. En l'état de ses dernières écritures en date du 27 octobre 2022, la S.A.R.L. société Avignonaise de Rénovation demande à la cour de : - confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu le 13 mai 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, section commerce siégeant en formation de départage, et enregistré sous le numéro RG F17/00504, - dire et juger que le licenciement de M. [L] [O] repose sur une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave, - débouter M. [L] [O] de toutes ses demandes, fins et prétentions, - condamner M. [O] à lui verser la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de l'instance. La S.A.R.L. Avignonaise de Rénovation fait valoir que : - la réalité de l'agression des deux salariés résulte de leurs dépôts de plainte et de l'arrêt de travail pour motif personnel de M. [J], et n'est pas contestée par M. [L] [O], ce qui suffit à caractériser la faute grave, - bien que M. [L] [O] soutienne ne pas être à l'origine de l'altercation mais subir les injures raciales de ses collègues, il n'a jusqu'à son licenciement jamais contesté les rappels à l'ordre ou avertissements dont il a fait l'objet, et ne nie pas avoir toujours entretenu des relations difficiles avec ses collègues de travail, - elle-même étant garante de la sécurité de ses salariés, elle ne pouvait tolérer une telle situation, les agressions verbales pouvant dégénérer en altercations physiques, - la multiplication des incidents avec M. [L] [O] l'a conduite à considérer que c'était bien le comportement de ce dernier qui posait problème, et que de tels agissements mettaient en péril la sécurité des salariés, et rendaient impossible l'organisation du travail dès lors que plusieurs salariés ne voulaient plus travailler avec l'appelant, - les témoignages qu'elle verse aux débats excluent toute forme de comportement raciste envers les salariés ou entre salariés, - le bien fondé du licenciement pour faute grave est établi, celui ci étant privatif de toute indemnisation. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement du 18 mai 2016, qui fixe les limites du litige, a été rédigée dans les termes suivants : " Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement qui s'est régulièrement tenu le vendredi 13 mai 2016. Pour mémoire vous avez souhaité vous faire assister lors de cet entretien. Lors de cet entretien, vous avez expliqué avoir reçu des insultes racistes régulières de certains de vos collègues de travail. Nous regrettons ne pas avoir été informé de ces éléments avant d'avoir à déplorer une attitude inconvenable de votre part. Nous nous permettons de vous rappeler que vous nous avez signalé en 2011/2012 des propos racistes énoncés à votre égard, et que nous avions réagi en convoquant le salarié concerné pour recueillir les informations et mettre fin à la situation. Nous sommes étonnés que vous n'ayez pas exprimé plus tôt votre mécontentement envers cet autre salarié cette fois-ci. Les explications recueillies auprès de vous au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation. Nous vous informons que nous avons décidé de poursuivre la procédure de licenciement. Aussi nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave fondé sur les éléments suivants : Le jeudi 28 avril 2016, lors d'un déplacement professionnel avec un véhicule de société, vous avez eu un différend avec plusieurs de vos collègues de travail. Vous êtes arrivé furieux chez le fournisseur chez lequel vous deviez vous retrouver, en ouvrant brutalement la porte de ses locaux. Vous avez agressé votre collègue de travail Monsieur [E] en proférant des insultes envers lui et sa famille. Vous l'avez ensuite invité à vous suivre sur le parking pour en venir aux mains (selon les témoins Monsieur [F] et Monsieur [J]) ; Monsieur [E] a refusé de sortir. Notre image de marque et de respectabilité se trouve atteinte auprès de ce fournisseur et des autres clients présents dans les locaux. Au regard de l'autonomie dont vous disposez dans le cadre de vos fonctions, cela ne nous permet plus d'envisager des relations professionnelles sereines avec vous. Le vendredi 29 avril 2016 à 7h30, vous êtes arrivé dans les locaux de la société toujours très énervé des faits déroulés la veille. Vous avez empoigné violemment Monsieur [E] par le cou, puis vous l'avez relâché. Vous avez apposé votre main sur le visage de Monsieur [J] en l'incitant également à la violence. Vous avez prononcé une affluence d'insultes plus ou moins grossières envers ces deux salariés mais aussi envers la société AVIGNONAISE DE RÉNOVATION. Plusieurs témoins vous ont entendu dire que vous alliez "foutre la merde dans la société". Votre comportement inapproprié est un manquement à la discipline de la société. Il est pour nous inacceptable de vouloir régler un conflit de cette manière notamment sur votre lieu de travail. Certains de vos collègues de travail se sentent désormais en insécurité au sein de la société et craignent d'être agressés. Cette situation place la société dans une situation très indélicate et l'empêche de maintenir les effectifs au complet. Le vendredi 29 avril 2016 un peu plus tard, vous avez contacté Mr [B], Gérant de la société afin de vous expliquer par téléphone. La conversation téléphonique ne prenant pas la tournure que vous espériez, vous avez allégrement insulté votre employeur. Le vendredi 29 avril 2016 dans l'après-midi, Mr [B], gérant de la société, vous a téléphoné afin de vous notifier votre mise à pied à titre conservatoire immédiate. La gravité des fautes qui vous sont reprochées nous conduit à mettre un terme immédiat à notre collaboration en date du 18 mai 2016. Votre licenciement prendra effet immédiatement sans préavis, ni indemnité. Votre période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée. Nous tenons immédiatement à votre disposition votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle emploi. Nous vous remercions de bien vouloir nous remettre dans les plus brefs délais tout matériel professionnel qui serait demeuré à votre disposition jusqu'à ce jour. Conformément aux dispositions de l'article L 911-8 du code de la sécurité sociale (...) .. Aussi nous vous considérons comme libre de tout engagement à l'égard de la société Avignonaise de rénovation dans la limite des obligations de loyauté et de discrétion vis-à-vis des éléments confidentiels dont vous auriez pu avoir connaissance à l'occasion de votre travail. Tout en regrettant cette situation, Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées". Selon l'article L1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. L'article 1332-2 du même code dispose que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier. Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement. En l'espèce, la S.A.R.L. Avignonaise de Rénovation reproche à M. [L] [O] d'avoir eu un différend avec un de ses collègues chez un fournisseur, puis le lendemain avec ce même collègue et un second dans les locaux de l'entreprise et d'avoir insulté son gérant, M. [B]. Pour démontrer la réalité de ce grief, elle verse aux débats : - le dépôt de plainte daté du 29 avril 2016 visant des faits de injures raciales sur le lieu de travail, commis le 28 avril 2016 à [Localité 4], auprès des services de la gendarmerie de [Localité 5] par M. [E], - le dépôt de plainte daté du 29 avril 2016 visant des faits de injures raciales sur le lieu de travail, commis le 28 et le 29 avril 2016 à [Localité 4], auprès des services de la gendarmerie de [Localité 5] par M. [E] et M. [J], - le procès-verbal d'audition de M. [J] par les services de gendarmerie, en date du 29 avril 21016 dans lequel il dénonce une altercation verbale chez un fournisseur le 28 avril 2016 ( "lorsque j'ai demandé à M. [O] de s'arrêter, ce dernier m'a insulté de "fils de pute" et beaucoup d'autres insultes" ) et dans les locaux de l'entreprise le lendemain ( "M. [O] m'a pris à partie et m'a insulté de tous les noms d'oiseaux à plusieurs reprises jusque devant le bureau du patron" ), - une déclaration d'accident du travail établie au profit de M. [J], pour faits de "menace verbale, insulte et intimidation de la part de son collègue de travail" survenus le 29 avril 2016 à 7h45, - une déclaration d'accident du travail établie au profit de M. [E], pour faits de "menace verbale, insulte et intimidation de la part de son collègue de travail" survenus le 29 avril 2016 à 7h45, et le courrier de la Caisse Primaire d'assurance maladie prenant en charge cet accident au titre de la législation relative aux risques professionnels, - un courrier adressé par la S.A.R.L. Avignonaise de Rénovation à la DIRECCTE en réponse à des questions sur l'accident du travail de M. [J] dans lequel il est précisé " Le vendredi 29 avril 2016 à 7h30, M. [L] [O] responsable de ces événements est arrivé dans les locaux de la société très énervé pour des faits déroulés la veille ( un différend verbal avec M. [E] employé de la société ). Il a notamment empoigné violemment M. [E] par le cou puis l'a relâché avant de s'en prendre à M. [J] en lui apposant la main sur son visage pour l'inciter également à la violence. M. [L] [O] a prononcé une affluence d'insultes plus ou moins grossières envers ces deux salariés mais aussi envers la société Avignonnaise de Réparations. Plusieurs témoins l'ont entendu dire qu'il allait "foutre la merde dans la société". Dès lors, M. [J] s'est senti en insécurité et a eu peur de la mise à exécution des menaces verbales et physiques de Monsieur [O].", - les attestations manuscrites de ces deux salariés qui décrivent les faits visés dans la plainte et les déclarations d'accident du travail, Elle verse également aux débats les antécédents disciplinaires de M. [L] [O] qu'il n'a jamais contesté judiciairement : - un rappel à l'ordre du 11 avril 2011 concernant une altercation avec M. [Z] le 8 mars 2011, - un avertissement en date du 5 juillet 2012 concernant de propos injurieux envers M. [Z] le 3 juillet 2012, ainsi qu'un courrier adressé à M. [L] [O] et M. [Z] en date du 11 septembre 2012 dans lequel il est fait état d'une enquête interne et d'une situation de " reproches croisés entre vous sans que nous puissions déterminer l'auteur du début de cette attitude agressive", - un avertissement en date du 27 mai 2014 concernant des retards et des manquements au règlement intérieur ( transport avec un véhicule de l'entreprise), - une convocation à un entretien disciplinaire le 9 septembre 2014 en raison du "comportement inapproprié dont vous avez dernièrement fait preuve sur votre lieu de travail", courrier qui n'a pas été retiré par l'appelant. Pour remettre en cause ces éléments, M. [L] [O] qui ne conteste pas la matérialité des faits qui lui sont reprochés, explique avoir répondu à la provocation de ses collègues qui ont eu des comportements racistes à son égard, et reproche à son employeur de ne pas avoir tenu compte des alertes qu'il lui a adressées depuis 2008 en ce sens. Il explique avoir vu son état de santé se dégrader suite aux faits d'avril 2016. Il verse en ce sens : - la copie de son dépôt de plainte en date du 29 avril 2016 concernant des injures raciales les 28 et 29 avril 2016 de la part de M. [E] et M. [J], indiquant lors de son audition que choqué par les faits il s'est rendu "chez mon médecin qui m'a prescrit un arrêt de travail d'une semaine sans toutefois m'établir de certificat médical", - une attestation de M. [F] [M] qui indique que "lors d'un déplacement professionnel avec le véhicule de la société M. [E] nous a coupé la route. Arrivés chez le fournisseur une discussion animée s'est engagée entre M. [E] et M. .[O]. Je tiens à préciser que M. [O] n'a pas insulté M. [E] ni sa famille. M. [O] n'a jamais invité M. [O] à le suivre sur le parking pour en venir aux mains, c'est M. [E] qui a provoqué et insulté (...) Le 29 avril 2016, M. [O] n'a jamais empoigné M. [E] ni toucher ou l'inciter à la violence, tout ceci est de la pure provocation pour pousser à bout M. [O] depuis que je travaille dans cette société M. [O] subit des insultes des provocations de la part des ouvriers", - une prescription médicale et un arrêt de travail en date du 29 avril 2016. Contrairement à ce que soutient M. [L] [O], la réalité d'une relation conflictuelle entre lui et ses collègues est établie et connue de l'employeur qui a été amené à plusieurs reprises à intervenir sur des litiges les opposant et à diligenter en 2012 une enquête interne dont il est résulté qu'il n'était pas possible de connaître l'origine de cette agressivité entre les différents salariés. S'agissant spécifiquement des faits visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est acquis qu'une altercation a eu lieu en deux temps, le 28 avril 2016 puis le 29 avril 2016, entre M. [L] [O] et deux de ses collègues de travail, altercation dont la matérialité n'est pas contestée. Les pièces versées aux débats démontrent que la qualification d'accident du travail a été retenue pour M. [J], avec pour auteur M. [L] [O]. Le témoignage de M. [F] produit par M. [L] [O], qui est contredit par le témoignage de ce même salarié produit par l'employeur, n'apporte aucun élément sur les faits subis par M..[J] et imputables à M. [L] [O]. Force est de constater que M. [L] [O] n'apporte aucun autre élément pour établir la provocation à laquelle il dit avoir répondu, le fait que son collègue lui ait coupé la route en se rendant chez un fournisseur ne pouvant justifier le débordement de comportement postérieur, qui plus est chez un fournisseur de l'employeur. Les antécédents disciplinaires de M. [L] [O] et la main courante déposée par l'employeur postérieurement à la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire relative à la présence du salarié sur le site de l'entreprise malgré la mise à pied conservatoire démontrent un comportement également provocant de l'appelant à l'égard de ses collègues et de son employeur, ce qui relativise les accusations qu'il porte à leur encontre. La répétition de comportements agressifs à deux reprises, en deux lieux différents, sur deux journées constitue un manquement grave qui a obligé l'employeur à intervenir pour préserver la sécurité de ses salariés. S'agissant des propos injurieux envers son gérant, le 29 avril 2016, la S.A.R.L. Avignonaise de Rénovation n'apporte aucun élément au soutien de ce grief qui est contesté par le salarié. Ainsi, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le comportement de M. [L] [O] à l'égard de ses collègues de travail les 28 et 29 avril 2016 constituait une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat et ont jugé que le licenciement procédait d'une faute grave privative de toute indemnité. La décision déférée sera en conséquence confirmée. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 13 mai 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, Condamne M. [L] [O] à verser à la S.A.R.L. Avignonaise de Rénovation la somme de 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne M. [L] [O] aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,