Cour d'appel, 30 mars 2023. 21/02739

PC/PR ARRET N° 156 N° RG 21/02739 N° Portalis DBV5-V-B7F-GLWC [K] C/ [O] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre sociale ARRÊT DU 30 MARS 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 septembre 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de la ROCHE-SUR-YON APPELANTE : Madame [X] [K] Née le 13 mars 1962 à [Localité 3] [Adresse 2] [Adresse 2] Ayant pour avocat Me Jimmy SIMONNOT de la SELARL ADLIB, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON INTIMÉE : Madame [I] [O] Née le 18 mars 1959 à [Localité 4] [Adresse 1] [Adresse 1] Bénéficiaire d'une mesure de curatelle simple aux biens, décidée par jugement du 5 janvier 2021, rendu par le juge des tutelles près le tribunal judiciaire de La Roche-sur-Yon, aux termes duquel Madame [R] [B] a été désignée en qualité de curatrice. Ayant pour avocat Me Bernard LAGRANGE de la SAS LAGRANGE & ASSOCIES, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 08 Février 2023, en audience publique, devant: Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Valérie COLLET, Conseiller GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [X] [K], née en 1962, a été engagée par Mme [O], née en 1959, en qualité d'employée familiale A aux termes d'un contrat à durée indéterminée du 1er février 2018, prévoyant un temps partiel de 2 heures hebdomadaires le vendredi de 9h à 11h pour effectuer du ménage. Le contrat de travail placé sous le régime du chèque emploi service universel relevait de la convention collective du particulier employeur. Mme [K] a été reconnue travailleur handicapé par décision du 14 décembre 2015 pour la période du 12 septembre 2015 au 31 août 2020 et bénéficiait également d'une pension d'invalidité accordée depuis le 6 janvier 2016. Le 17 mars 2020 Mme [O] a informé verbalement Mme [K] qu'en raison des mesures sanitaires imposées par l'épidémie de Covid 19 elle ne pouvait pas venir travailler. Par lettre recommandée avec accusé réception du 22 avril 2020 Mme [K] a précisé à Mme [O] qu'elle se tenait à sa disposition pour reprendre ses activités et lui a demandé de lui verser sa rémunération dans l'intervalle. Par courrier du 5 mai 2020 Mme [K] a réclamé à Mme [O] le paiement de la somme de 205,75 euros au titre des heures impayées de juin et juillet 2018 et janvier et février 2019. Par réponse du 8 mai 2020 et par mail Mme [O] s'est engagée à payer la somme réclamée et a proposé à Mme [K] une rupture conventionnelle en lui exprimant son souhait de ne plus la voir intervenir à son domicile à partir du 11 mai 2020, le salaire correspondant devant lui être versé. Dans l'intervalle, le 19 avril 2020, Mme [O] a déposé plainte contre Mme [K] pour harcèlement. Cette plainte a été classée sans suite le 2 octobre 2020. Par lettre recommandée avec accusé réception du 27 mai 2020 Mme [O] a licencié Mme [K] pour faute grave. Le 14 septembre 2020 Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de La Roche sur Yon aux fins notamment de solliciter l'indemnisation de l'absence de visite médicale d'embauche et de l'exécution déloyale du contrat de travail et le paiement d'un rappel de salaire et contester son licenciement avec toutes conséquences de droit. Par jugement du 6 septembre 2021 le conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon a notamment : * dit que le licenciement était régulier et justifié par une faute grave, * condamné Mme [O] à payer à Mme [K] la somme de 256,98 euros net à titre de rappel de salaires, * ordonné à Mme [O] de remettre à Mme [K] les documents afférents à la rupture du contrat de travail sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter de l'expiration du délai d'un mois suivant le prononcé du jugement et pour une durée de 30 jours, * condamné Mme [O] à payer à Mme [K] la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * ordonné l'application de l'article 1343-2 du code civil et rappelé le régime des intérêts de droit, * dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire était de 336,20 euros, * dit n'y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire, * débouté les parties du surplus de leurs prétentions, * condamné Mme [O] aux entiers dépens. Vu l'appel régulièrement interjeté par Mme [K] et limité à certains chefs de jugement ; Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 1er décembre 2021 aux termes desquelles Mme [K] demande notamment à la cour de réformer la décision déférée en ce qu'elle a rejeté certaines de ses demandes et jugé le licenciement régulier et bien fondé sur une faute grave, la cour, statuant à nouveau devant : * juger que Mme [O] n'a pas organisé de visite médicale d'embauche ni organisé de suivi adapté à la situation de la salariée, travailleur handicapé, et condamner Mme [O] à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts, * juger que Mme [O] n'a pas respecté l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail et la condamner à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour mauvaise foi contractuelle, * juger le licenciement irrégulier en l'absence d'entretien préalable et sans cause réelle et sérieuse et condamner Mme [O] à lui payer les sommes de : - 672,40 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 67,24 euros au titre des congés payés sur préavis, - 210,12 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement (net de Csg Crds), - 2 000 euros net de Csg Crds au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Vu l'absence de conclusions pour le compte de l'intimée, laquelle doit être réputée conclure à la confirmation du jugement déféré, par adoption des motifs retenus par les premiers juges ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 11 janvier 2023 ; Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. SUR CE Sur le suivi médical : Aux termes des articles L 4121-1 et suivants du code du travail l'employeur est tenu d'une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Aux termes de l'article R 4624-11 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, la visite médicale d'embauche prévue par l'article R 4624-10 du même code est notamment destinée à vérifier l'aptitude médicale du salarié à occuper le poste auquel l'employeur envisage de l'affecter et de proposer éventuellement des adaptations de ce poste ou l'affectation à un autre poste, cette visite devant permettre de garantir la santé et la sécurité du salarié engagé mais aussi de ses collègues, en vérifiant s'il est atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs et en l'informant sur les risques présentés par son poste et les moyens de prévention à mettre en oeuvre. En l'absence de visite médicale d'embauche, le salarié qui se prévaut d'un préjudice indemnisable doit en caractériser la réalité et l'ampleur. Les premiers juges ont estimé que, même si Mme [K] se prévalait exactement de l'absence de visite médicale d'embauche, elle ne démontrait pas la réalité et l'ampleur du préjudice dont elle sollicitait l'indemnisation à hauteur de 500 euros, ce d'autant plus qu'il était envisageable qu'elle travaille pour d'autres employeurs. Mme [K] critique ces motifs en rappelant que sa qualité de travailleur handicapé justifiait un suivi médical renforcé, en application de l'article R 4624-17 du code du travail, et qu'elle a ressenti une particulière anxiété ne sachant pas si son état de santé était compatible avec l'emploi occupé. Toutefois Mme [K] ne produit aucune pièce susceptible de caractériser la réalité et l'ampleur du préjudice allégué. En conséquence la cour confirme le débouté prononcé. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : En application de l'article L 1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Les premiers juges ont considéré, au vu des attestations communiquées et dont ils ont cité les termes, que Mme [O] était une personne vulnérable, très influençable, qu'elle justifiait par le certificat du Dr [E] être soignée pour syndrome anxio-dépressif, qu'ainsi Mme [K] avait manifestement profité de l'ignorance ou de la faiblesse de son employeur et que cet abus de faiblesse excluait de retenir la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail. Mme [K] fait valoir que Mme [O] devait loyalement exécuter le contrat de travail et la rémunérer en dépit des mesures consécutives à l'épidémie de Covid 19, qu'elle l'a au contraire maintenue dans l'incertitude de sa situation, qu'elle a retenu sur d'autres périodes une partie de sa rémunération, qu'elle a déposé contre sa salariée une plainte pour harcèlement classée sans suite. Les motifs énoncés dans la décision déférée et appuyés sur les pièces versées aux débats de première instance sont suffisants pour caractériser la personnalité fragile de Mme [O]. En outre, l'appelante produit l'enquête de gendarmerie réalisée après la plainte en ligne déposée le 19 avril 2020 par Mme [O] contre Mme [K] au motif d'un harcèlement, l'employeur reprochant à la salariée des coups de fil et courriers dans le but d'obtenir le paiement des salaires dûs et de trouver une issue au contrat de travail en cours. Ces pièces incluent le certificat médical du Dr [E] qui a diagnostiqué un syndrome anxio-dépressif chez Mme [O] dès le 18 mai 2020. Toutefois, l'imputabilité de Mme [K] dans le déclenchement de cette pathologie n'est pas établie alors que les mesures de confinement et la crise sanitaire consécutives à l'épidémie de Covid 19 ont pu accentuer la fragilité de Mme [O]. Le contrat de travail du 1er février 2018 communiqué par Mme [K] vise un temps de travail hebdomadaire de 2 heures, réparties entre 9h et 11h le vendredi. Les bulletins de salaire produits concernent un temps de travail mensuel de 6 ou 8 heures jusqu'en mars 2019, puis supérieur à 23 heures à partir d'avril 2019 et de 18 à 23 heures entre décembre 2019 et avril 2020, des prestations d'aide à la personne ayant été ajoutées aux travaux ménagers. Mme [O] n'est pas responsable des mesures sanitaires décidées par le gouvernement en raison de l'épidémie de Covid 19 et pouvait légitimement demander à Mme [K] de ne plus se présenter à son domicile, certes sous réserve de la rémunérer ou de la licencier. Les gendarmes enquêteurs ont précisé que Mme [O] présentait un handicap physique lourd, qu'elle était, au regard de l'épidémie de Covid 19, une personne à risques, qu'elle était manifestement très angoissée par le litige l'opposant à sa salariée et qu'elle était effondrée en constatant l'évolution de ses relations avec Mme [K], estimant 'être prise dans un engrenage' tout en admettant devoir une partie des salaires. Mme [K] a nié tout harcèlement mais reconnu avoir protesté des heures de travail impayées et de l'incertitude de son emploi, ce directement auprès de Mme [O] en refusant de discuter avec la nièce de l'intéressée. Pourtant le choix de ce tiers pouvait apaiser le conflit que Mme [O] ne parvenait pas à gérer en raison de son état de santé. Les attestations du conjoint et des enfants de Mme [K], dont la partialité est discutable compte tenu de leurs liens familiaux, permettent néanmoins de retenir que les relations de sympathie entre l'employeur et la salariée se sont brutalement dégradées concomitamment aux mesures sanitaires précitées. Il se déduit suffisamment des motifs précédents que le contexte sanitaire rapproché du syndrome anxio-dépressif de Mme [O] excluent de retenir sa mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail. En conséquence la cour confirme la décision déférée en ce qu'elle a débouté Mme [K] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail. Sur le licenciement : La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, et l'employeur, débiteur de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement, doit démontrer la faute grave reprochée. En application de l'article L 1235-1 du code du travail le doute profite au salarié. La convention collective des salariés du particulier employeur dans sa version applicable au litige énonce que le licenciement ne peut intervenir que pour un motif constituant une cause réelle et sérieuse, sauf hypothèse particulière du décès de l'employeur qui rompt ipso facto le contrat de travail, l'employeur étant ainsi tenu de convoquer, par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre, le salarié à un entretien préalable et de lui notifier ensuite le licenciement par lettre recommandée avec accusé réception laquelle ne peut être envoyée moins d'un jour franc après la date prévue pour l'entretien préalable. La date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé réception fixe le point de départ du préavis. La convention collective applicable précise la durée du préavis ainsi que le droit du salarié à bénéficier d'une indemnité de licenciement sauf en cas de faute grave ou faute lourde. En l'espèce il est établi que Mme [O] a licencié pour faute grave Mme [K] par lettre recommandée avec accusé réception du 27 mai 2020 sans avoir préalablement organisé d'entretien et en se fondant sur la plainte déposée le 19 avril 2020 contre la salariée pour harcèlement. Plus particulièrement Mme [O] a reproché à Mme [K] des Sms et appels répétés dans le but d'intervenir à son domicile pendant la crise du Covid 19, en dépit de l'état de santé fragile de l'employeur, ce harcèlement l'ayant selon elle plongée dans un syndrome anxio-dépressif reconnu et certifié par son médecin traitant. Mme [O] a considéré que l'audition de Mme [K] par les services de gendarmerie n'avait pas apporté d'explications convaincantes. Les premiers juges ont retenu que le licenciement était régulier et bien fondé puisque Mme [O] avait été victime de menaces, harcèlement, abus de faiblesse de la part de Mme [K] qui était à son service, que les attestations versées aux débats établissaient cette vulnérabilité corroborée par la décision du juge des contentieux de la protection en date du 5 janvier 2021, que la situation consécutive à l'épidémie de Covid 19 et l'état de santé de Mme [O] au surplus tenue de protéger aussi la santé de sa salariée constituaient une force majeure au sens de l'article 1218 du code civil ayant empêché l'employeur de tenir l'entretien préalable au licenciement. Mme [K] conteste exactement ces motifs puisqu'elle démontre que la plainte déposée par Mme [O] a été classée sans suite le 2 octobre 2020 et que la mesure de protection décidée au profit de Mme [O] est postérieure au licenciement. L'employeur est défaillant à justifier des griefs de licenciement alors qu'il supporte la charge de la preuve. De même la cour a déjà retenu que l'imputabilité de Mme [K] dans l'apparition du syndrome anxio-dépressif de Mme [O] n'était pas établie. En conséquence de ces motifs la cour réforme la décision déférée et juge le licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse. Mme [K] chiffre exactement son salaire moyen à la somme de 336,20 euros compte tenu du temps de travail déjà discuté entre juin 2019 et mai 2020. Elle soutient tout aussi exactement bénéficier d'une ancienneté supérieure à deux ans. En conséquence la cour satisfait les prétentions de Mme [K] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents et de l'indemnité de licenciement. Mme [K] fait valoir qu'en application de l'article L 1235-3 du code du travail elle peut prétendre à une indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalente à 0,5 ou 1 mois de salaire brut, qu'elle se trouve injustement privée d'emploi alors que son mari a pour seul revenu l'allocation adulte handicapé et que le couple a un enfant à charge, la rupture irrégulière et abusive du contrat de travail ayant provoqué un préjudice financier mais aussi moral. Elle sollicite une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts. La cour s'estime suffisamment informée pour limiter à 350 euros l'indemnisation intégrale des préjudices financier et moral subis. La cour réforme la décision déférée en ce sens. Sur les autres demandes : Les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables. Les condamnations qui concernent des créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation. Les condamnations à titre de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l'article L 1231-7 du code civil. L'issue de l'appel, l'équité et les circonstances économiques commandent de faire droit à l'indemnité prévue par l'article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [K] pour l'ensemble des frais irrépétibles engagés. Mme [O] qui succombe est condamnée aux entiers dépens. PAR CES MOTIFS Vu l'appel limité de Mme [K] ; Confirme la décision déférée en ce qu'elle a débouté Mme [K] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande au titre de l'absence de suivi médical ; Réforme la décision déférée pour le surplus des chefs du jugement critiqués et statuant à nouveau : Juge le licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse et condamne Mme [O] à payer à Mme [K] les sommes de : - 672,40 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 67,24 euros au titre des congés payés sur préavis, - 210,12 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 350 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier et préjudice moral consécutifs au licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble des frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d'appel ; Rappelle que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations à titre de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l'article L 1231-7 du code civil. Déboute Mme [K] du surplus de ses prétentions ; Condamne Mme [O] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,