Cour d'appel, 02 juin 2022. 20/00807

MHD/PR ARRÊT N° 373 N° RG 20/00807 N° Portalis DBV5-V-B7E-F7RT [J] C/ S.A.R.L. SODIFRESH RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 02 JUIN 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 février 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHE SUR YON APPELANT : Monsieur [M] [J] né le 09 avril 1973 à [Localité 6] (94) [Adresse 2] [Localité 4] Ayant pour avocat plaidant Me Stéphane LALLEMENT de la SELARL OCTAAV, avocat au barreau de NANTES INTIMÉE : S.A.R.L. SODIFRESH N° SIRET : 824 585 384 00061 [Adresse 1] [Localité 3] Ayant pour avocat postulant Me Céline BONNEAU, avocat au barreau de POITIERS Et pour avocat plaidant Me Alexandra PIGNÉ, avocat au barreau de TOULON COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 09 mars 2022, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Valérie COLLET, Conseiller qui en ont délibéré GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Le groupe 'Le Saint', structure familiale créée en 1958, compte plusieurs sociétés - dont la Société Top Atlantique, Société Nantes Marée Atlantique et la SARL Sodifresh qui ont pour activité principale la vente, l'achat et la distribution de fruits, légumes et produits frais sur tout le grand ouest de la France. Monsieur [M] [J] a été embauché par contrats de travail à durée indéterminée : - du 2 juin 2009, par la Société Top Atlantique en qualité de commercial, niveau IV, employé, - du 30 mars 2012 prenant effet à compter du 1er avril 2012, par la Société Nantes Marée Atlantique, - du 1er janvier 2018 par la SARL Sodifresh en qualité de commercial niveau VI, échelon 2, qualification agent de maîtrise, avec reprise d'ancienneté au 02 juin 2009 moyennant une rémunération annuelle brute de 29 376.12 euros, soit 2 448.01 euros bruts par mois, selon une convention de forfait de 215 jours par an. Monsieur [J] a été placé en arrêt de travail pour maladie de droit commun du 07 septembre au 25 novembre 2018 inclus. Durant cette période, le médecin du travail : - le 12 novembre 2018, a préconisé dans le cadre d'une visite médicale de pré - reprise 'une reprise à temps partiel thérapeutique de préférence par demi- journée (8/12 h) à l'issue de l'arrêt de travail' en précisant ' à voir à la reprise du travail' . - le 16 novembre 2018, a prescrit dans le certificat d'arrêt de travail de prolongation une reprise à mi - temps thérapeutique du 26 novembre au 27 décembre 2018. Le 26 novembre 2018, jour de sa reprise, Monsieur [J] a été, à nouveau, placé en arrêt de travail pour maladie, initialement jusqu'au 27 décembre 2018. Le 26 décembre 2018, Monsieur [J] a adressé à son employeur un courrier électronique en lui rappelant le syndrome d'épuisement professionnel dans lequel il se trouvait depuis le 7 septembre précédent, sa situation de souffrance au travail, et a sollicité ' un entretien dont le but est de trouver une issue favorable et appropriée pour l'entreprise et lui - même' ( sic). En réponse, la société Sodifresh a convoqué Monsieur [J] à un entretien fixé au 28 janvier 2019 auquel il a déféré. Par requête du 1 er avril 2019, Monsieur [J] a saisi ' afin notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et condamner ce dernier aux indemnités subséquentes ' le Conseil de Prud'hommes de la Roche Sur Yon lequel par jugement du 13 février 2020 a : - débouté Monsieur [M] [J] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la SARL Sodifresh du surplus de ses demandes reconventionnelles. Par déclaration du 9 mars 2020, Monsieur [J] a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas discutées. *** Le 2 avril 2020 ' pour faire suite à l'avis d'inaptitude à son poste de travail prononcé le 6 mars 2020 par le médecin du travail au bénéfice de Monsieur [J] et rédigé en ces termes : 'Inapte à la reprise de son poste de travail ainsi qu'à tout poste dans l'entreprise' - la société Sodifresch a transmis au salarié 7 propositions de reclassement. Par courrier du 18 mai 2020, la société Sodifresh a notifié à Monsieur [J] ' qui avait été convoqué par courrier du 17 avril 2020 à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 mai 2020 auquel il ne s'était pas présenté ' son licenciement pour inaptitude physique d'origine non professionnelle en raison de son impossibilité de reclassement compte - tenu de son refus des postes proposés et de l'avis du médecin du travail. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état en date du 9 février 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES : Par conclusions en date du 8 février 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Monsieur [J] demande à la cour de : - réformer le jugement attaqué ; - à titre principal : prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et à effet du 18 mai 2020 ; - à titre subsidiaire : déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement prononcé le 18 mai 2020 ; - en tout état de cause : condamner la société Sodifresh à lui payer les sommes suivantes: - 5.234,24 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 523,42 € bruts au titre de l'indemnité de congés payés afférente ; - 7.526,65 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 47.108,16 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; le tout avec intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes et capitalisation des intérêts à échoir en application de l'article 1343-2 du code civil ; - condamner la société Sodifresh à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes sous astreinte de 75€ par jour de retard à compter du 15è jour suivant la signification de la décision à intervenir ; - condamner la société Sodifresh à lui payer la somme de 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société Sodifresh aux entiers dépens. Par conclusions en date du 8 février 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Sodifresch demande à la cour de : - à titre principal : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement attaqué, - et statuant à nouveau : - débouter Monsieur [J] de l'ensemble de ses prétentions, fins et conclusions et de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, à effet au 18 mai 2020, - constater qu'elle a respecté son obligation de recherches de reclassement, - constater qu'elle n'a commis aucun manquement qui serait à l'origine de l'inaptitude de Monsieur [J], - constater que le licenciement de Monsieur [J] pour inaptitude physique non-professionnelle et impossibilité de reclassement du 18 mai 2020, repose sur une cause réelle et sérieuse, - en conséquence, débouter Monsieur [J] de ses demandes indemnitaires, - débouter Monsieur [J] de sa demande au titre de la remise de ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés, - A titre subsidiaire, si la Cour faisait droit à la demande de Monsieur [J] au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : - constater la conventionnalité du barème d'indemnisation fixé par l'article L.1235-3 du code du travail, au regard des dispositions européennes, - constater l'absence de préjudice dont la réparation adéquate serait manifestement rendue impossible par l'application du plafond du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, - faire application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, - réduire dans de plus justes proportions les prétentions financières de Monsieur [J] au terme de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - en tout état de cause : - débouter Monsieur [J] de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement dont il a déjà bénéficié dans le cadre de son licenciement pour inaptitude du 18 mai 2020, - condamner Monsieur [J] à lui verser la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, tout en le déboutant de sa demande à ce titre, - condamner le même aux entiers dépens. SUR QUOI, I - SUR LA RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL : Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu'un contrat de travail peut être résilié aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles. Pendant le laps de temps nécessaire à l'examen de sa demande par le juge prud'homal, le salarié poursuit l'exécution de son contrat de travail. Si le conseil de prud'hommes fait droit à la demande de résiliation, la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement. En l'espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, après avoir repris toutes les règles légales et la jurisprudence applicables à cette question : 1 ) - Monsieur [J] reproche à son employeur la défaillance des liaisons hiérarchiques et fonctionnelles tout au long de la relation de travail qui s'est traduite par un défaut de soutien de la hiérarchie ou des autres collaborateurs de l'entreprise, par des dysfonctionnements des services logistiques, de la préparation des commandes, des achats, de l'entrepôt et du transport et qui a généré chez lui un important stress professionnel. Il soutient qu'il en avait informé à de nombreuses reprises ses supérieurs et verse pour étayer ce grief : * sa fiche de poste définissant ses fonctions de la façon suivante : ' Liaisons hiérarchiques : Le commercial dépend du directeur de site pour ses obligations contractuelles : présence, horaires, déplacements, congés, absences, etc'' ' Liaisons fonctionnelles : Le commercial bénéficie dans la conduite de ses activités de conseils et de soutien directs auprès de ses collègues responsables clients et animateurs des ventes, hommes produits et marchandiser. Il est également en relation de collaboration avec les achats, l'entrepôt, le transport, la comptabilité.' * l'arrêt de travail du 7 septembre 2018 et l'attestation de la psychothérapeute qui assure son suivi, * le compte rendu d'entretien annuel d'évaluation, * le courriel qu'il a adressé à son employeur le 26 décembre 2018 dans lequel il lui écrit : ' Comme vous le savez, je suis en arrêt de travail depuis le 7 septembre 2018 pour cause d'un burn-out, syndrome d'épuisement professionnel, diagnostiqué par mon médecin traitant (')' * la lettre de convocation que son employeur lui a adressée le 28 janvier 2019. Il en conclut que par la seule réponse que son employeur a apportée à sa situation qu'il n'avait eu de cesse de lui rappeler et qui a consisté à le convoquer le 28 janvier 2019 pour lui proposer une rupture conventionnelle, la société a manqué gravement à son obligation de sécurité, rendant totalement impossible la poursuite de la relation de travail. En réplique, la société Sodifresch s'en défend en indiquant que Monsieur [J] ne rapporte aucun élément de preuve au soutien de ce qui ne constituent que des allégations. Cela étant, si le salarié allègue qu'il a informé son employeur à de nombreuses reprises des dysfonctionnements de tous ordres auxquels il se trouvait confronté depuis son recrutement, il se borne pour établir la réalité de ses affirmations à produire le courriel qu'il a envoyé à son employeur le 26 décembre 2018 durant son arrêt de travail et dans lequel il retrace l'entretien qu'il a eu le jour de la reprise de son travail après son premier arrêt de travail et qui selon lui l'aurait conduit à une rechute. Cette unique pièce n'est étayée par aucun autre courriel qu'il aurait pu envoyer durant l'exécution effective de son contrat de travail alors même qu'aucun des comptes - rendus annuels d'évaluation versés aux débats - établis pour les années 2014, 2016, 2017 et 2018 - et qu'il a dûment signés - ne mentionnent un commentaire particulier - défavorable - sur ses conditions de travail et ses souhaits de progression. Au contraire, ils soulignent tous, de façon unanime sa satisfaction, voire sa très grande satisfaction de la qualité de ses relations de travail, son souhait de postuler éventuellement pour un poste de formateur au sein du groupe et sa constatation d'avoir trouvé sa place. Par ailleurs, les pièces médicales qu'il produit ' notamment le certificat médical de prolongation du 16 novembre 2018, le certificat médical de son médecin traitant du 24 mai 2019, l'attestation de suivi thérapeutique du 11 février 2019 et la note de la psychologue de Pôle Emploi - constatent un état dépressif en faisant état d'un burn - out ' en français un syndrome d'épuisement professionnel ' mais ne font que reprendre ses propos qui imputent cet état à ses conditions de travail. En conséquence, à défaut de tout élément probant pertinent, il convient de juger que ce grief n'est pas établi. 2 ) - Monsieur [J] reproche en substance à son employeur de ne pas avoir pris de mesure pour régler la situation conflictuelle à laquelle il se trouvait confronté avec l'un de ses collègues de travail affecté au service ' marée' du site de [Localité 5] ; situation qui générait chez lui de la souffrance alors qu'il en avait informé et alerté son employeur qui n'en a tenu aucun compte et a bien au contraire réorganisé le service de telle sorte que son poste de travail se trouvait installé face à celui de son collègue malveillant. Il en conclut que par son indifférence totale vis à vis de sa situation, son employeur a manqué gravement à son obligation de sécurité, rendant totalement impossible la poursuite de la relation de travail. En réponse, la société Sodifresch s'en défend en indiquant que Monsieur [J] ne rapporte aucun élément de preuve au soutien de ce qui ne constituent que des allégations. Cela étant, il convient de relever que l'appelant ne rapporte aucun élément probant pour étayer le bien - fondé de ce grief alors que dans les comptes - rendus d'entretien d'évaluation précédemment cités aucun commentaire particulier n'a été fait sur ce point particulier sauf en 2016, où une évolution positive a été relevée par Monsieur [J], qui a indiqué : 'Pbm avec JF. Cela va mieux depuis le début de l'année [...] j'ai trouvé ma place malgré mes pbm de relations humaines' et où son supérieur hiérarchique a noté - sans être contredit par l'appelant qui a signé son évolution sans faire d'observation - qu'il 's'intégrait complètement au sein de l'équipe'. En conséquence, à défaut de tout élément contraire pertinent, il convient de juger que ce grief n'est pas établi. 3 ) - Monsieur [J] reproche en substance à son employeur de ne pas avoir pris en considération son état de santé lors de la reprise de son poste de travail à mi - temps thérapeutique, à l'issue d'un arrêt de travail de près de trois mois faisant suite à un épuisement professionnel alors qu'il était informé dès septembre 2018 de la fragilisation de son état en raison de son burn out, de n'avoir été reçu par son supérieur hiérarchique qu'à la fin de la matinée de son jour de reprise et encore non pour adapter son poste de travail à son mi-temps thérapeutique mais pour évoquer ses résultats et objectifs commerciaux, ceci sans la moindre considération de son état. Il en conclut que ce comportement a eu pour effet immédiat de provoquer chez lui une rechute brutale ainsi que l'a constaté son médecin en le plaçant immédiatement en arrêt de travail à compter du 27 novembre 2018 et que ce faisant, son employeur a manqué gravement à son obligation de sécurité, rendant totalement impossible la poursuite de la relation de travail. Il en veut pour preuve l'arrêt de travail que lui a accordé son médecin de travail dès le 26 novembre 2018. En réponse, la société Sodifresch s'en défend en indiquant qu'elle n'a jamais été informée avant le 26 décembre 2018 de l'origine attribuée par le salarié à sa pathologie, que par ailleurs, le médecin du travail n'a pas sollicité d'adaptation particulière du poste de travail du salarié dans le cadre du mi - temps thérapeutique, qu'en tout état de cause, Monsieur [J] ayant été replacé en arrêt de travail le jour même de la reprise, il n'avait pas laissé le temps nécessaire à l'employeur pour mettre en place un quelconque aménagement, qu'enfin, dès qu'il a été informé des difficultés du salarié et de l'origine que celui-ci leur attribuait, il a immédiatement réagi en proposant à Monsieur [J] un entretien par courrier du 23 janvier 2019. Cela étant, il convient de relever : - que le 5 septembre 2018, le service de la médecine du travail a établi une attestation de suivi du salarié à la suite de sa première visite en ne faisant état d'aucun élément particulier et fixant la prochaine visite avec l'infirmière au plus tard en septembre 2023, soit dans les cinq ans qui suivent, - que le 7 septembre 2018, à 7 heures 35, Monsieur [J] a informé son employeur qu'il allait consulter son médecin à la suite d'un problème et à 8 heures 05, a répondu à son supérieur hiérarchique qui s'inquiétait de savoir s'il n'y avait rien de grave qu'il 'ne sait pas, mais problème, douleurs cette nuit ventre et dos. Bloqué ce matin' (pièce 8 du dossier de l'employeur), - que le 21 septembre 2018 à 18 heures 22 il a écrit en transmettant par courriel la prolongation de son arrêt de travail le simple texte suivant : ' bonjour, ci joint prolongation arrêt de travail, cordialement [M]', - que la visite de pré - reprise effectuée par le médecin du travail le 12 novembre 2018 n'évoque à aucun moment un burn - out ou la nécessité d'un aménagement de poste particulier dans le cadre d'une reprise à mi - temps thérapeutique préconisée dans les termes suivants : ' une reprise à temps partiel thérapeutique de préférence par demi - journée ( 8h- 12h) sera préconisée à l'issue de l'arrêt de travail. A voir à la reprise du travail', - que le feuillet du certificat médical établi le 16 novembre 2018 communiqué à l'employeur ne mentionne pas un éventuel syndrome dépressif lié à un burn out, - qu'il en va de même des certificats médicaux d'arrêt de travail qui ont précédé. Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments que Monsieur [J] est dans l'impossibilité d'établir qu'avant le 26 décembre 2018, ' date à laquelle il a adressé à son employeur pour lui demander un entretien un courriel commençant par la phrase suivante : ' comme vous le savez, je suis en arrêt de travail depuis le 07/09/2018 pour cause d'un burn out, syndrome d'épuisement professionnel, diagnostiqué par mon médecin ...'' il avait alerté la société sur l'épuisement professionnel qu'il disait connaître. Il ne peut donc - à défaut de toute preuve contraire - lui reprocher de ne pas avoir tenu compte de cet élément lors de sa reprise dès lors que lui - même, au service de la médecine du travail consulté deux jours avant le début de son premier arrêt maladie, n'avait, a priori, signalé aucun malaise ou mal - être au travail qui aurait pu justifier qu'il soit revu rapidement par le médecin du travail et que de façon générale, il n' a pas jugé utile de l'informer de sa situation de santé avant le 26 décembre 2018. De surcroît, en l'absence de toute préconisation du médecin du travail sur l'aménagement de son poste dans le cadre du mi - temps thérapeutique, il ne peut valablement reprocher à la société de ne pas y avoir procédé. Par ailleurs, le fait que son supérieur hiérarchique ne l'ait reçu qu'en fin de matinée le jour de sa reprise ne doit pas nécessairement être mal interprété et peut aussi établir la volonté de celui - ci de lui laisser le temps de se réinstaller, de reprendre contact avec ses collègues et de s'approprier son nouvel espace de travail qui selon ses affirmations aurait changé à trois reprises en cours de matinée. En outre, il ne rapporte aucun élément permettant d'établir que l'entretien qu'il a eu finalement n' a porté que sur ses résultats en termes chiffrés et les objectifs commerciaux qu'il devait atteindre et a totalement négligé l'aspect humain des relations. En conséquence, à défaut de tout élément contraire pertinent, il convient de juger que ce grief n'est pas établi. *** Les griefs développés par Monsieur [J] à l'encontre de son employeur ne sont donc pas établis. Il doit donc être débouté de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes afférentes. En conséquence, le jugement attaqué doit être confirmé de ce chef. II - SUR LE LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE : Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4 du même code, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. La recherche de reclassement doit être sincère et loyale et la proposition de reclassement de l'employeur doit être précise et contenir la qualification du poste, les horaires de travail et la rémunération. Aux termes de l'article L. 1226-12 du code du travail, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. En l'espèce, Monsieur [J] fait valoir que la société n'a pas respecté son obligation de reclassement et n'a proposé aucune solution de reclassement compatible avec l'avis du médecin dans la mesure : - où la société n'a pas fait valider ses propositions de reclassement par le médecin du travail avant de les lui soumettre, - où le médecin du travail a déclaré a posteriori toutes ces propositions incompatibles avec son état de santé. Il en conclut que son employeur s'est avéré totalement défaillant dans le respect de son obligation de reclassement. En réponse, la société s'en défend et soutient : - que postérieurement à l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, elle a recherché sérieusement des solutions de reclassement au sein de l'Entreprise, ainsi que des entreprises partenaires du réseau LE SAINT auquel elle appartient, - que le médecin du travail a considéré par suite que les propositions de poste n'étaient pas compatibles avec l'état de santé du salarié et qu'aucun poste de reclassement ne pouvait convenir. Cela étant, les pièces versées au dossier établissent : - que le 6 mars 2020, le médecin du travail a déclaré inapte le salarié à la reprise de son poste de travail ainsi qu'à tout poste dans l'entreprise, - que le 11 mars 2020, la société a adressé au salarié une fiche de renseignements à lui renvoyer au plus tard le 16 mars 2020 l'interrogeant sur ses formations, ses expériences professionnelles, sa mobilité géographique et ses observations, en l'invitant à y joindre un curriculum vitae à jour lui permettant ainsi d'identifier les postes correspondants à son profil et lui a demandé de lui indiquer s'il accepterait des aménagements de poste, ou une nouvelle répartition de la durée de son temps de travail, - que le 11 mars 2020, la société a écrit au médecin du travail pour lui demander des précisions sur les postes qui seraient compatibles avec l'état du salarié à la suite de l'avis d'inaptitude et pour solliciter son accompagnement dans la recherche d'un reclassement, - que le 13 mars 2020, le médecin du travail a répondu qu'elle confirmait l'inaptitude du salarié à la reprise de son poste et à tout poste dans l'entreprise et a indiqué qu'elle ne formulait aucune proposition de reclassement, d'adaptation ou d'aménagement de son poste de travail, - que le 16 mars 2020, le salarié a renvoyé à l'employeur la fiche dont seule la partie afférente à son identité avait été remplie, - que le 18 mars 2020, l'employeur a envoyé une lettre aux sociétés du groupe pour rechercher les postes disponibles, en précisant l'identité du salarié, sa situation, le poste qu'il occupe à ce jour, sa classification, son statut et son ancienneté et en joignant le curriculum vitae de l'intéressé, en demandant aux établissements intéressés de lui faire parvenir au plus tard pour le 29 mars 2020 le type d'emploi à occuper, la classification, le volume horaire, la rémunération prévue ou de lui préciser avant le 29 mars 2020 si aucun poste n'est disponible, - que le 2 avril 2020, la société a interrogé la médecine du travail sur la compatibilité de l'état de santé du salarié avec 7 postes correspondant à des postes de chauffeur - livreur ( 3 ), préparateur de commandes ( 2), employé de marée ( 1) et commercial RHD (1) disponibles dans quatre sociétés du groupe sur les 33 interrogée et qui étaient répartis dans les Pyrénées Atlantiques, en Gironde et Vendée, - que le 2 avril 2020, la société a proposé au salarié ces 7 postes, -que le 3 avril 2020, le médecin du travail a indiqué qu'au vu de l'état de santé du salarié, les propositions de reclassement faites ne semblaient pas convenir, - que le 16 avril 2020, la société a informé le médecin du travail que compte tenu de la situation, elle se trouvait dans l'obligation de procéder au licenciement du salarié dans la mesure où aucun poste disponible n'était susceptible de lui être proposé et n'était compatible avec son état de santé, en son sein ou au sein de l'une des sociétés partenaires, - que le 16 avril 2020, la société a écrit au salarié pour lui indiquer qu'il n'avait pas répondu aux propositions faites, que le médecin du travail lui avait fait part de son désaccord sur les postes proposés au vu de son état de santé, que de ce fait, aucun reclassement n'était possible et qu'elle était contrainte de procéder à son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que contrairement à ce que soutient le salarié, l'employeur a respecté l'obligation de reclassement qui lui incombait dès lors : - que ce n'est qu'à partir du prononcé de l'avis d'inaptitude par le médecin du travail intervenu le 6 mars 2020 qu'il a engagé la procédure de reclassement, - qu'il a demandé au médecin dès le 11 mars 2020 des précisions sur l'avis d'inaptitude et sur les capacités restantes du salarié, - qu'il n'est pas contesté qu'il a envoyé à toutes les sociétés du groupe une lettre de recherche d'un poste de reclassement reprenant dans le détail le profil et la situation de Monsieur [J], - qu'il a soumis au médecin du travail les postes qu'il avait proposés au salarié pour connaître leur compatibilité avec son état de santé, - que contrairement à ce que soutient le salarié, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir effectué cette démarche le même jour où il lui proposait des postes de reclassement dès lors qu'il n'avait pas l'obligation de recueillir l'avis du médecin du travail sur ces postes et où il s'agissait d'une simple possibilité pour lui, - qu'en tout état de cause, par retour de courrier, le médecin du travail a maintenu l'incompatibilité des postes proposés avec l'état du salarié. Il convient en conséquence de juger que l'employeur a respecté ses obligations au titre du reclassement et que le licenciement comporte une cause réelle et sérieuse. Monsieur [J] doit donc être débouté de ses demandes formées de ce chef. III - SUR LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : En l'absence de la résiliation du contrat du travail aux torts de l'employeur et d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [J] doit être débouté de l'ensemble de ses demandes relatives à une indemnité de préavis, à une indemnité de congés payés afférents et à des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il doit être également débouté de sa demande d'indemnité légale de licenciement dans la mesure où celle - ci lui a été payé par l'employeur et figure sur son bulletin de salaire du mois de mai 2020 que l'employeur verse à son dossier en pièce 2. *** Il doit enfin être débouté de toutes ses demandes de transmission de documents sociaux. IV - SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES : Les dépens doivent être supportés par Monsieur [J]. Il est équitable de ne pas faire application de l'article 700 de l'article 700 du code de procédure civile et de débouter les parties de leur demande respective formée de ce chef. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé le 13 février 2020 par le conseil de prud'hommes de La Roche sur Yon, Y ajoutant, Déclare que la société Sodifresch a respecté l'obligation de reclassement à laquelle elle était tenue à l'égard de Monsieur [J] dans le cadre du licenciement pour inaptitude physique non professionnelle dont il a fait l'objet le 18 mai 2020, En conséquence, Déboute Monsieur [J] de ses demandes relatives : - au prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse fondé sur un manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement, - aux indemnités subséquentes de préavis, de congés payés afférents, de licenciement et de dommages -intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - à la remise de documents sociaux rectifiés, - à la capitalisation des intérêts, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Monsieur [J] aux dépens. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,