Cour d'appel, 27 janvier 2023. 20/01117

ARRÊT DU 27 Janvier 2023 N° 154/23 N° RG 20/01117 - N° Portalis DBVT-V-B7E-S7FB FB/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 21 Février 2020 (RG -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Janvier 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [V], [O] [I] [B] [Adresse 1] [Localité 3] représenté Me Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Marie-anne BADE, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.E.L.A.S. PATHOLOGIE NORD UNILABS [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Virginie LEVASSEUR, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Audrey RYMARZ, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 10 Mai 2022 Tenue par Frédéric BURNIER magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Stéphane MEYER : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Béatrice REGNIER : CONSEILLER Frédéric BURNIER : CONSEILLER Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 30 Septembre 2022 au 27 Janvier 2023 pour plus ample délibéré ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Janvier 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Frédéric BURNIER, Conseiller et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 Avril 2022 EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [V] [B] a été engagé par le laboratoire des Docteurs [P], [G] et [C], pour une durée indéterminée à compter du 30 septembre 1974, en qualité de technicien au sein du service de cytologie. Son contrat de travail a été transféré à la société Nord Pathologie, le 1er février 2000, puis à la société Pathologie Nord Unilabs à compter du 1er juin 2013. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [B] occupait les fonctions de chef du service de cytolecture. Un avertissement a été notifié à Monsieur [B] par courrier du 26 janvier 2017. Par lettre du 3 octobre 2017, Monsieur [V] [B] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué pour le 11 octobre suivant à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre du 16 octobre 2017, la société Pathologie Nord Unilabs a notifié à Monsieur [V] [B] son licenciement pour faute grave, caractérisée par une insubordination et un management inapproprié. Le 4 janvier 2018, Monsieur [V] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 21 février 2020, le conseil de prud'hommes de Lille a débouté Monsieur [B] de ses demandes et l'a condamné au paiement d'une indemnité de 1 250 euros pour frais de procédure ainsi qu'aux dépens. Monsieur [B] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 18 mars 2020, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 janvier 2021, Monsieur [V] [B] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant de nouveau, de: - annuler l'avertissement du 27 janvier 2017; - dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse; - condamner la société Pathologie Nord Unilabs à lui payer les sommes suivantes : - 13 020,36 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié; - 86 802,40 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 43 401,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire; - 1 699,73 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire; - 169,97 euros au titre des congés payés afférents; - 58 953,41 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement; - 13 020,26 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de préavis; - 1 302,03 euros au titre des congés payés sur préavis; - 5 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 février 2022, la société Pathologie Nord Unilabs demande la confirmation du jugement et la condamnation de Monsieur [B] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 2 000 euros. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 19 avril 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'avertissement du 26 janvier 2017 Il résulte des dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, un avertissement a été notifié à Monsieur [B] par courrier daté du 26 janvier 2017. Cette mesure sanctionne une résistance aux changements initiés par la direction, un comportement inadapté à l'égard de certains collègues et un manquement à l'obligation de confidentialité. La réalité d'une résistance aux changements initiés par la direction n'est pas suffisamment étayée par des courriers rédigés par deux salariées (Madame [T] et Madame [H]) au mois de septembre 2017, qui ne décrivent aucun fait précis susceptible d'être antérieur à la notification de l'avertissement. De même, deux courriels datés des 3 février et 22 septembre 2017, par lesquels Monsieur [B] transmet directement au responsable des ressources humaines une demande de congés sans passer par la cadre coordinatrice, à supposer qu'il soit la manifestation d'une résistance au changement, et non la marque d'une erreur ou d'un réflexe, ne peut valablement justifier une sanction préalablement prononcée. Le courriel du 29 décembre 2016 par lequel Monsieur [B] demande des précisions concernant la tenue d'une réunion de service ne présente pas 'un ton inquisiteur peu propice à une collaboration sereine avec sa hiérarchie'. La réponse par courriel du 10 novembre 2016 à un précédent message proposant la mise en place d'une traçabilité des différents dysfonctionnement, ne relève pas d'une attitude fautive dans la mesure où il s'agit des observations d'un chef de service, qui, en des termes appropriés, rappelle qu'un document existe déjà et alerte sur le risque de surcharge et de double-emploi. Par ailleurs, la demande d'un chef de service tendant à obtenir de deux collaboratrices qu'elles présentent, en réunion de service, la restitution orale, sans note, d'une formation dont elles viennent de bénéficier, ne revêt pas un caractère fautif. Ni la contrainte par des propos humiliants ni l'insistance malgré des pleurs, ne sont étayées par les attestations produites. La situation de Madame [Z], signalée par courriel du 21 octobre 2016, n'est pas suffisamment établie dans la mesure où il ressort d'un courriel de la direction, daté du 9 décembre 2016, l'existence d'une discordance entre la version donnée par la salariée et celle de Monsieur [B], rendant nécessaire l'organisation d'une rencontre aux fins de clarification. Or, il n'est produit aucun compte rendu de cette réunion qui s'est tenue le 12 décembre 2016. Enfin, le manquement à l'obligation de confidentialité n'est nullement établi dans la mesure où l'employeur ne démontre pas que Monsieur [B] a introduit dans les locaux de l'entreprise, le 15 décembre 2016, un médecin n'appartenant plus à l'effectif. L'absence de réaction reprochée à Monsieur [B] ne saurait constituer un manquement à son obligation de confidentialité. Aucun élément ne démontrant que l'intéressé a été immédiatement tenu informé de cette présence d'une personne tierce dans le laboratoire, le défaut de vigilance n'apparaît pas caractérisé. Restent les griefs se rapportant à la relation entre Monsieur [B] et Madame [S], promue en décembre 2015 à la fonction de cadre coordinatrice, qui est abordée tant au titre d'une résistance aux changements initiés par la direction qu'à celui d'un comportement inadapté à l'égard de certains collègues. S'il apparaît l'existence de tensions manifestes, ni la lettre d'avertissement ni le courrier rédigé le 10 janvier 2017 par Madame [S] ne sont suffisamment circonstanciées pour permettre de caractériser une attitude fautive de Monsieur [B]. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que l'avertissement prononcé le 26 juillet 2017 n'est pas suffisamment fondé. Il encourt donc l'annulation. Monsieur [B] ne justifie ni de l'existence ni de l'étendue d'un préjudice résultant de la notification de cette sanction injustifiée, qu'il n'a alors aucunement contestée. Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. En l'espèce, la lettre de licenciement du 16 octobre 2017, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, évoque sur 5 pages les griefs retenus à l'encontre de Monsieur [B] qui relèvent d'une opposition systématique au changement et d'un management inadapté. La lettre de licenciement évoque un seul exemple de l'opposition au changement, pourtant qualifiée de systématique : la critique du nouveau planning de relecture des examens ayant abouti à une altercation survenue le 28 août 2017. Cet incident a fait l'objet d'une enquête du CHSCT qui a remis son rapport le 3 octobre 2017. Il ressort des courriers rédigés par des salariés suite à cet incident (Madame [A], Madame [S], Monsieur [W]) et des témoignages recueillis par le CHSCT (Monsieur [B], Madame [B], Madame [E], Madame [K], Monsieur [L]) que Monsieur [W] a été interrompu par Monsieur [B] alors qu'il présentait les nouveaux plannings aux collaborateurs travaillant dans le service de ce dernier. S'il est établi que le ton est monté entre les deux hommes, les pièces communiquées ne font pas état d'un 'ton extrêmement virulent' tel qu'évoqué dans la lettre de licenciement. Monsieur [B] a également haussé le ton suite à l'arrivée de Madame [S], marquant un geste d'agressivité à son encontre en claquant une porte à l'approche de celle-ci. Ces manifestations d'emportement constituent un comportement fautif. Monsieur [B] ne peut valablement arguer d'un défaut de légitimité de Monsieur [W], dans la mesure où celui-ci est intervenu à la demande de la cadre coordinatrice, ni de l'absence d'information préalable, puisque le sujet a été abordé en réunion des cadres le 22 août 2017. Cet incident a révélé, par ailleurs, l'existence de fortes tensions au sein du service. L'échange tendu entre les deux hommes a provoqué une prise à partie de deux autres salariées, au point d'en déstabiliser une troisième qui est sortie en pleurs. Dans son rapport, le CHSCT a conclu à l'existence d'une grande souffrance dans le service, en soulignant : 'La souffrance semble due à l'attitude de M. [B] envers sa hiérarchie et les salariés. Il semble retranché sur ses acquis persuadé du bien fondé de ses idées. Cette attitude favorise la division dans le service et les réactions de souffrance de certains salariés. Pour l'ensemble des salariés de cytolecture, il n'est plus possible de travailler dans de bonnes conditions, dans une atmosphère sereine et cela amène les plus fragiles à craquer moralement'. L'existence d'un malaise au sein de ce service avait été précédemment évoquée lors de la réunion des cadres du 22 août 2017 en présence de Monsieur [B]. Madame [Y] responsable des ressources humaines avait alors indiqué : 'depuis plusieurs mois, certains salariés du service de cytolecture ont exprimé en entretien individuel leur état de mal-être avec un ressenti de surveillance visuelle et auditive'. Il avait alors été demandé à Monsieur [B] de fermer la porte entre son bureau et le plateau de cytolecture afin d'apaiser les tensions. Madame [S] avait alors ajouté que plusieurs salariés avaient peur de Monsieur [B]. Les signalements adressés par Madame [T], Madame [A] et Madame [H] à la direction, début septembre 2014, peu circonstanciées mais convergentes, confirment l'existence d'un management inadapté imputable à Monsieur [B] à l'origine de ce malaise: suspicion, surveillance, regards insistants, remarques ironiques et attitudes humiliantes. Ce comportement vis-à-vis d'une partie des collaborateurs du service revêt également un caractère fautif. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que les griefs retenus dans la lettre de licenciement sont suffisamment fondés. Ces agissements de Monsieur [B] caractérisent des fautes, qui par leur inscription dans la durée et leur intensification jusqu'aux emportements du 28 août 2017, justifient un licenciement. Toutefois, Monsieur [B] n'a jamais fait l'objet de sanction disciplinaire en plus de 40 années de service. Il apparaît manifeste que ce comportement s'est développé à compter de la mise en place d'une nouvelle organisation qui a suscité chez l'intéressé un sentiment de relégation. Il a fait part de son propre mal-être et de ses incompréhensions lors de la réunion des cadres du 22 août 2017. En outre, l'employeur qui était informé de difficultés persistantes au sein du service de cytolecture ne justifie pas avoir pris la moindre mesure pour apaiser les tensions. Le recours à la sanction disciplinaire, alors insuffisamment fondé, n'a pas été compris par le salarié et n'a pas eu l'effet escompté. Après la notification de l'avertissement, il n'est fait mention d'aucune action propre à conforter Monsieur [B] dans sa fonction de chef de service et à garantir aux salariés un environnement de travail serein. Compte tenu de ces éléments, l'employeur ne pouvait rompre le contrat de travail sans respecter le délai de préavis. La cour retient donc que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave. Le licenciement étant justifié et l'existence de circonstances vexatoires n'étant pas démontrée, Monsieur [B] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. En application des dispositions de l'article L.1332-3 du code du travail, en l'absence de faute grave, la mise à pied à titre conservatoire n'était pas justifiée et Monsieur [V] [B] est donc fondé à percevoir le salaire correspondant, soit la somme de 1 699,73 euros, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit 169,97 euros. Compte tenu de son ancienneté et de sa rémunération moyenne, Monsieur [B] était en droit de percevoir : - une indemnité légale de licenciement d'un montant de 58 953,41 euros; - une indemnité conventionnelle de préavis, égale à trois mois de salaire, d'un montant de 13 020,36 euros, outre une indemnité de congés payés afférente de 1 302,03 euros. Sur les autres demandes Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Pathologie Nord Unilabs à payer à Monsieur [B] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 3 000 euros. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [V] [B] de ses demandes de dommages et intérêts pour avertissement injustifié, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Annule l'avertissement du 26 janvier 2017, Dit que le licenciement de Monsieur [V] [B] est fondé, non pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse, Condamne la SELAS Pathologie Nord Unilabs à payer à Monsieur [V] [B] les sommes suivantes : - 1 699,73 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 169,97 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - 58 953,41 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 13 020,36 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de préavis, - 1 302,03 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, Condamne la SELAS Pathologie Nord Unilabs à payer à Monsieur [V] [B] la somme de 3 000 euros en application l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la SELAS Pathologie Nord Unilabs de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel, Condamne la SELAS Pathologie Nord Unilabs aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Annie LESIEUR P/LE PRESIDENT EMPECHE Le Conseiller Frédéric BURNIER