Cour d'appel, 22 septembre 2022. 20/00837

PS / MS Numéro 22/3372 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 22/09/2022 Dossier : N° RG 20/00837 - N° Portalis DBVV-V-B7E-HQXL Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [S] [W] [A] C/ SCOP COPLAND Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 22 Septembre 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 11 Mai 2022, devant : Madame SORONDO, magistrat chargé du rapport, assistée de Madame LAUBIE, greffière. Madame CAUTRES, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries, en présence de Madame SORONDO et en a rendu compte à la Cour composée de : Madame CAUTRES, Présidente Madame NICOLAS, Conseiller Madame SORONDO,Conseiller qui en ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANT : Monsieur [S] [W] [A] né le 03 Décembre 1961 à [Localité 2] de nationalité Française [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Maître LARTIGAU, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN INTIMEE : SCOP COPLAND [Adresse 10] [Adresse 10] [Adresse 10] Représentée par Maître DUALE de la SELARL DUALE-LIGNEY-BOURDALLE, avocat au barreau de PAU, Assistée de Maître GERMAIN DU BOUCHER, avocat au barreau de DAX sur appel de la décision en date du 06 FEVRIER 2020 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONT DE MARSAN RG numéro : 18/00049 EXPOSÉ DU LITIGE M. [S] [A] a été embauché le 1er septembre 1997 par la société coopérative de production Copland en qualité de chauffeur-aide monteur, suivant contrat à durée indéterminée faisant suite à un contrat à durée déterminée avec effet au 23 juin 1997. Le 28 mars 2017, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 10 avril suivant. Le 19 avril 2017, il a été licencié. Le 19 avril 2018, il a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 6 février 2020, le conseil de prud'hommes de Mont-de-Marsan a : - dit et jugé que le licenciement de M. [A] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouté M. [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné M. [A] à verser à la société Copland, la somme de 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [A] aux dépens. Ce jugement a été notifié à M. [A] par courrier recommandé dont il a accusé réception le 13 février 2020. Le 12 mars 2020, il a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 18 mars 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [A] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'a condamné à verser une somme de 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens, - statuant à nouveau, . juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, . condamner la société Copland à lui verser la somme de 23.715,60 €, et a minima la somme de 11.857,80 €, . condamner la société Copland au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Copland aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 11 avril 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Copland demande à la cour de : - dire et juger M. [A] mal fondé en son appel, - confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [A] reposait sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, - débouter en conséquence M. [A] de l'intégralité de ses prétentions et plus précisément de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - y ajoutant, condamner M. [A] au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel. L'ordonnance de clôture est intervenue le 11 avril 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture La société Copland demande de révoquer l'ordonnance de clôture et d'admettre ses nouvelles conclusions notifiées le 11 avril 2022 en faisant valoir que l'appelant a notifié ses dernières conclusions le 18 mars 2022 alors qu'il aurait dû le faire le 2 février 2022, soit dans un délai qui ne lui a pas permis de répliquer avant la clôture fixée le 11 avril 2022. Il y a lieu de faire droit à la demande de l'intimée et de fixer la nouvelle clôture à l'audience du 11 mai 2022. Sur le licenciement En application de l'article 1235-1 du code du travail, tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties ; s'il subsiste un doute, il profite au salarié M. [A] a été licencié aux motifs ci-après : « - Le dilettantisme et l'attitude nonchalante persistante dont vous faites preuve dans l'exercice de vos fonctions, se traduisant notamment par un rythme de travail peu soutenu et par des réticences manifestes à respecter les directives et ordres de votre hiérarchie, malgré nos observations réitérées... C'est ainsi que vous n'hésitez pas, par exemple, à quitter les chantiers avant l'heure de débauchage, qui plus est en laissant vos différents chefs d'équipe ranger et nettoyer seuls le chantier, alors même qu'ils vous demandent légitimement de les aider. - Vous accusez également des retards répétés et délibérés à la prise de poste sur les chantiers constatés par vos différents chefs d'équipe et conducteurs de travaux et ce malgré nos nombreuses mises en garde. Deux équipes vous ont ainsi attendu toute une matinée sur un chantier pour une livraison d'enrobés dont vous étiez en charge... Pareillement, alors que votre chef d'équipe vous avait demandé le 1er mars dernier de quitter le chantier pour vider le camion au dépôt en vous laissant le temps nécessaire pour cela, vous êtes allé vous restaurer avant l'heure de débauchage. Vous n'avez repris votre poste qu'à 13 h 30 passé, avec une demi-heure de retard en laissant seul votre chef d'équipe repartir sur le chantier à 13 h. En outre, le 3 mars dernier, vous avez pris plus d'une demi-heure pour benner le camion dans une case alors que cette opération ne prend que cinq minutes pour tous les autres chauffeurs. Ce même jour, vous être rentré au dépôt à 11 h 45 pour vous restaurer et vous n'êtes retourné sur chantier qu'à 13 h 30 pour en repartir à 16 h 30... C'est ainsi qu'en comparaison, le chauffeur de la semi-remorque, qui est arrivé en même temps que vous au dépôt, a eu le temps de charger un engin sur le plateau, de l'arrimer et de prendre sa feuille de route en repartant avant que vous n'ayez terminé, alors que ces opérations sont autrement plus longues que celle que vous deviez réaliser... De tels exemples sont légions, tant vos comportements sont récurrents en dépit de nos nombreuses observations. Par ailleurs, vous prenez prétexte de passer par le dépôt le matin avant de partir sur les chantiers et l'après-midi en rentrant des chantiers afin soi-disant de charger ou décharger du matériel alors que nous avons un salarié affecté à cette tâche dans l'entreprise (équipé d'une semi-remorque pour effectuer les livraisons) et que nos fournisseurs nous livrent directement sur les chantiers. Vous agissez de la sorte afin notamment de tenter de vous créer artificiellement des heures supplémentaires... Vous prétextez également de la nécessité de déplacer tous les jours le poids lourd sur les chantiers alors qu'en réalité le véhicule peut rester sur le chantier en semaine. C'est ainsi que nous vous avons signalé en vain à plusieurs reprises que vous ne deviez plus conduire de poids-lourds le matin ou en fin d'après-midi et que c'est votre chef d'équipe qui s'en chargerait... Vous pouvez en effet vous rendre directement sur les chantiers depuis votre domicile avec votre véhicule personnel ou avec vos collègues de travail dans le fourgon proposé par l'entreprise, ce que vous refusez systématiquement de faire. Vous tentez également de justifier vos retards sous des prétextes fallacieux, en prétendant notamment très régulièrement que les engins que vous prenez sont soi-disant en panne ou présentent des défauts alors même que vos dires sont contredits par les mécaniciens. Vos retards réitérés ont pour effet notamment de pénaliser l'ensemble de l'équipe, en retardant leur travail et par là même l'avancement des chantiers, ce qui a un coût notable pour l'entreprise. Vos comportements sont tellement fréquents que vos différents chefs d'équipe expriment les plus grandes réserves pour travailler avec vous, voire même ne veulent plus être en équipe avec vous. - L'attitude réfractaire et négative que vous persistez à adopter dans l'exercice de vos fonctions, se traduisant notamment par le dénigrement régulier de la Direction et de la Société, c'est ainsi que vous avez notamment déclaré que « la société était gérée par un esclavagiste » que le dirigeant détournait des fonds et trafiquait les bilans, en qualifiant l'entreprise de « Russie » et les membres du Conseil d'administration de « zéros », tout en tentant de créer un climat de défiance à l'égard de la Direction... C'est ainsi que vous vous êtes permis d'apposer, sur le tableau réservé aux affichages réglementaires de l'entreprise, une convention collective qui n'est nullement applicable à l'entreprise en surlignant certains passages, ce que vous avez reconnu et ce afin de créer artificiellement des tensions entre le personnel et la Direction. Ce climat de défiance et de grandes tensions que vous avez instauré a donné lieu notamment à un incident grave avec Monsieur [U], qui a agressé verbalement et physiquement des membres du personnel et leurs conjoints, en proférant les mêmes accusations que les vôtres... Pareillement et avec cette même intention, vous avez également affiché sur ce même tableau une lettre à l'attention du personnel critiquant ouvertement votre Direction ainsi que les propositions faites par le Conseil d'administration, avec des termes excessifs, prêtant délibérément à polémique... Vous n'avez même pas daigné informé au préalable votre Direction alors que vous veniez juste de nous rencontrer quelques minutes auparavant dans notre bureau pour poser vos congés. Vous nous avez même indiqué lors de l'entretien que vous n'aviez aucune intention de modifier vos comportements à l'avenir... Force est ainsi de constater que votre dilettantisme, votre non-respect des directives et votre manque de rigueur professionnelle dans l'accomplissement de vos missions nuisent fortement à la bonne marche de l'entreprise. Dès lors, cette situation ne permettait plus la poursuite du contrat de travail nous liant. » Il en résulte que sont invoqués le départ du chantier avant l'heure de débauchage en laissant les chefs d'équipe ranger et nettoyer seul le chantier nonobstant leurs demandes de les aider, des retards répétés dans la prise de poste, une exécution volontairement excessivement lente de certaines tâches de sorte de réduire le temps de travail sur chantier, le fait de ne pas respecter les consignes données de sorte de prétendre abusivement à des heures supplémentaires, et des abus du droit d'expression. Il s'agit là de faits qui, à les supposer avérés, constituent des fautes, et non, s'agissant des quatre premiers griefs, d'insuffisance professionnelle, laquelle se définit comme l'incapacité du salarié à exercer de manière satisfaisante ses fonctions en raison d'un manque de compétences et ne présente pas un caractère volontaire ni fautif. En application de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. L'employeur peut cependant se prévaloir au soutien d'un licenciement pour motif disciplinaire de griefs même prescrits à la date de l'engagement de la procédure disciplinaire s'ils procèdent du même comportement fautif que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Concernant le départ du chantier avant l'heure de débauchage en laissant les chefs d'équipe ranger et nettoyer seul le chantier nonobstant leurs demandes de les aider, ce grief n'est pas circonstancié et aucun des trois chefs d'équipe dont des attestations sont produites ne fait état de ce que M. [A] aurait refusé de participer au rangement et au nettoyage d'un chantier. Ce grief n'est donc pas caractérisé. Concernant les retards dans la prise de poste, seuls sont circonstanciés des faits du 1er mars et du 3 mars 2017 : - le 1er mars 2017 : M. [I] [R], chef d'équipe, a attesté le 7 avril 2017 en ces termes : « Je l'ai renvoyé à 11 h 45 vider le camion comme il voulait rentrer manger au dépôt, vider les rebuts en même temps qu'il rentrait car il voulait partir manger avant nous. Nous l'avons revu sur le chantier à 13 h 30 pénalisant ainsi l'équipe durant ce temps. J'ai demandé à M. [B] de ne plus aller travailler avec lui ». Au vu du disque chronotachygraphe, M. [A] a quitté le chantier à 11 h 52, est arrivé à 12 h 08 au dépôt où il a pris sa pause jusqu'à 13 h 01, heure à laquelle il a déchargé le camion, et à ses dires, l'a rechargé ; il est reparti à 13 h 19 au chantier où il est arrivé à 13 h 36. Contrairement aux allégations de l'employeur, il n'a pas débauché avant l'heure ni repris son poste à 13 h 30, avec une demi-heure de retard puisque le temps passé à conduire un camion chargé de gravats du chantier au dépôt, à décharger le camion, le cas échéant à le recharger, et à conduire le camion du dépôt au chantier est un temps de travail effectif, peu important que le salarié mange au dépôt ; - le 3 mars 2017 : il est reproché au salarié d'avoir quitté son poste à 11 h 45 et de ne l'avoir repris qu'à 13 h 30 alors qu'au vu du disque chronotachygraphe, M. [A] a été en pause pendant 1 h 02 de 11 h 56 à 12 h 58, étant là encore observé que le temps de trajet pour rejoindre le dépôt pour y décharger des gravats et pour retourner sur le chantier est un temps de travail effectif. L'employeur indique que M. [A] pouvait très bien décharger les gravats à proximité du chantier mais n'a nullement reproché au salarié d'avoir procédé à ce déchargement ailleurs que là où il devait être réalisé. Ce grief n'est donc pas caractérisé. Concernant l'exécution volontairement excessivement lente de certaines tâches de sorte de réduire le temps de travail sur chantier, seul sont circonstanciés des faits du 28 juillet 2016, du 1er mars 2017 et du 3 mars 2017 : - le 28 juillet 2016, il est reproché à M. [A], chargé de se rendre du dépôt [Adresse 11] jusqu'à [Localité 8] pour y charger de l'enrobé puis de l'emmener sur un chantier à [Localité 4], d'être arrivé sur ledit chantier à 11 h alors qu'un tel travail nécessite, suivant l'attestation de M. [O] [V], chef d'équipe, du 18 avril 2017, « un temps normal maximum de 2 h 15 », de sorte qu'il aurait dû arriver à 10 h 15 au plus tard d'après ladite attestation et à 10 h d'après l'employeur ; outre cette attestation, l'employeur produit un itinéraire « viamichelin » par une voiture, depuis la [Adresse 6] jusqu'à la [Adresse 7] puis de celle-ci jusqu'à la [Adresse 5], d'après lequel le temps de ces trajets est de 1 h 24 puis de 34 min, soit au total 1 h 58, mais M. [A] ne conduisait pas une voiture et les adresses exactes du lieu de chargement de l'enrobé et du chantier ne sont pas établies ; le temps nécessaire au chargement de l'enrobé est également à considérer et n'est éclairé par aucun élément. Par ailleurs, l'employeur ne produit pas la feuille chronotachygraphe de ce jour de M. [A] qui pourrait seule permettre de déceler un départ tardif du dépôt ou un comportement anormal ; - le 1er mars 2017 : l'employeur allègue d'un temps de trajet excessif de 16minutes au lieu de 10 mais il n'est pas permis d'apprécier le temps nécessaire pour parcourir avec un véhicule polybenne la distance séparant le chantier en cause situé à [Localité 3] à une adresse non déterminée et le dépôt situé à [Adresse 10]. Il invoque également un temps excessif de déchargement des gravats. D'après le disque, M.[A] a conduit pendant une minute, puis a effectué un travail autre que la conduite pendant 7 minutes avant de conduire de nouveau pendant 1 minute puis d'effectuer un travail autre que la conduite pendant 9 minutes. M. [A] explique avoir déchargé le camion de ses gravats puis l'avoir rechargé, tandis que l'employeur indique qu'il a vidé le camion de ses gravats puis, afin de ne pas partir tout de suite sur le chantier, qu'il a usé de subterfuges et a bougé le camion pendant 1 minute puis a fait tourner le moteur pendant 9 minutes pendant qu'il allait prendre un café et discuter avec un collègue. Il n'est fourni aucun élément permettant de déterminer si M. [A] a rechargé le camion et/ou pris un café et discuté avec un collègue et le doute doit profiter au salarié ; - le 3 mars 2017, l'employeur considère également que le temps pris pour se rendre au dépôt vider des gravats et en revenir, de 8 h 27 à 9 h 14 puis de 9 h 48 à 10 h41 est très excessif ; il n'est produit aucune attestation relativement à cette date, et alors que l'employeur soutient que ces mêmes tâches prenaient beaucoup moins de temps aux autres salariés, il ne produit aucun élément de comparaison. Au vu de ces éléments, ce grief n'est pas caractérisé. Concernant le fait de ne pas respecter les consignes données de sorte de prétendre abusivement à des heures supplémentaires : l'employeur invoque le fait que le salarié aurait conduit un poids-lourd le matin ou enfin d'après midi au lieu et place du chef d'équipe nonobstant les consignes données, et faussement prétendu devoir livrer du matériel ou des matériaux sur les chantiers. Aucun fait circonstancié n'est invoqué. Il est par ailleurs établi que par courrier du 16 octobre 2016, M. [A] a fait valoir auprès de l'employeur 3 heures supplémentaires au motif que devait être considéré comme temps de travail effectif le temps de nettoyage d'un camion au dépôt ainsi que le temps de trajet entre le dépôt et le chantier aux fins de transport de matériel ou de personnel, ce à quoi l'employeur, qui n'a accepté de considérer qu'une heure supplémentaire au titre du nettoyage d'un camion, a répondu le 24 octobre 2016 que le personnel est libre de se rendre sur les chantiers par ses propres moyens ou de se rendre au dépôt pour être conduit sur le chantier au moyen d'un véhicule de l'entreprise ; l'employeur a ensuite pris une note de service le 26 octobre 2016, « à l'attention du personnel de chantier », ainsi rédigée : « Nous tenons à rappeler au personnel de chantier que le fait de passer par l'agence de [Localité 9] avant de se rendre sur les chantiers ou au retour des chantiers n'est qu'une simple option offerte au personnel. A cet effet, un transport aller et retour « siège de l'entreprise ' chantier » avec des véhicules de l'entreprise est proposé chaque jour de la semaine. Peuvent en bénéficier tous ceux qui souhaitent être transportés de la sorte. Les heures de départ et de retour sont fonction de l'éloignement du chantier. Nous vous rappelons également que le début de la journée de travail correspond à une prise de poste sur chantier (soit 8 h 00 conformément aux horaires applicables au sein de l'agence de [Localité 9]). Pareillement, la fin de la travail correspond à la fin du poste sur chantier (soit 17 h). S'agissant d'une simple faculté offerte et non d'une obligation pour le personnel, ces temps de trajet ne peuvent dès lors être pris en compte dans le décompte du temps de travail effectif et ce conformément aux dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles en vigueur. Nous vous remercions de l'attention que vous porterez à la présence ». Le fait de faire valoir des droits, même de façon erronée, n'est pas constitutif d'une faute, et il est établi qu'à tout le moins le 1er et le 3 mars 2017, l'employeur a abusivement refusé de considérer du temps de travail effectif comme tel; de même, le salarié produit une attestation du 21 mars 2018 de M. [P] [H], monteur de réseaux et ancien salarié, qui indique « nous avions obligation de charger le matériel dans les véhicules chaque matin avant l'heure d'embauche » et « nous avions obligation d'être sur le chantier de 8 h à 17 h seul horaire payé c'est à dire sans compter les heures de chargement et de trajet avec matériel ». Il résulte de ces éléments que ce grief n'est pas avéré. S'agissant des abus du droit d'expression, sont invoqués : - l'affichage d'une lettre critiquant en des termes excessifs la direction et les propositions du conseil d'administration : l'employeur produit un document d'information diffusé aux salariés (« séjour all inclusive en avril 2018 »), et le document affiché par M.[A], intitulé « lettre ouverte à l'ensemble des salariés de la société Copland (coopérateur ou pas) ». Il résulte du premier que l'employeur a envisagé d'organiser un voyage à l'étranger et de prendre en charge la moitié de son coût par salarié intéressé (soit de 600 € à 1.000 € par salarié suivant la destination choisie), les conjoints pouvant participer audit voyage mais sans financement de l'employeur et donc pour un coût de 1.400 € à 2.000 €. Les salariés ont été consultés sur la destination à choisir mais non sur la mesure elle-même, que M. [A] a critiquée, mettant en avant le fait qu'une majorité de salariés n'aurait pas financièrement les moyens de participer au voyage, tandis que le budget consacré par l'entreprise audit voyage viendrait amoindrir son bénéfice et donc la participation et l'intéressement de tous les salariés et les dividendes des salariés coopérateurs. Ce faisant, M. [A], qui ne s'est pas exprimé dans des termes outranciers ou irrespectueux, n'a pas abusé de son droit d'expression, étant observé qu'il était légitime que les salariés s'expriment sur une décision censée leur bénéficier ; - des propos tels que « la société est gérée par un esclavagiste », le dirigeant détourne des fonds et trafique les bilans, la qualification de l'entreprise de « Russie » et les membres du Conseil d'administration de « zéros » : l'employeur justifie qu'il a envisagé en juillet 2016 de licencier M. [G] [U] au motif que lors de la soirée de célébration des 35 ans de la société, il aurait insulté son président directeur général et l'aurait accusé de détourner des fonds et de frauder les comptes de la société, puis qu'il a convenu avec lui le 10 août 2016 d'une rupture conventionnelle. Il ne s'agit pas là de faits imputables à M. [A] dont il n'est pas contesté qu'il n'était pas présent à ladite soirée et dont aucun élément ne démontre qu'il a fomenté quoi que ce soit. L'employeur produit par ailleurs trois attestations de M. [T] [D], chef d'équipe, de Mme [E], responsable qualité et de Mme [X] [C], comptable, qui font état d'une attitude contestataire de M. [A] relativement aux conditions de travail. Seul M.[Y] rapporte des propos précis (« la société c'est la Russie » et « le conseil d'administration des zéros ») mais sans qu'il soit permis de déterminer s'il les attribue à M. [U] ou à M. [A] ni s'ils ont été prononcés en un temps non couvert par la prescription. - l'affichage d'une convention collective qui ne correspond pas à celle applicable dans l'entreprise : l'employeur produit deux attestations de Mme [M] [Y], responsable qualité, et de Mme [X] [C], comptable, suivant lesquelles M.[A] a affiché dans le local destiné au personnel, « un extrait de la convention collective du bâtiment relative à l'indemnisation du trajet pour se rendre sur chantier afin de mettre le doute chez ses collègues » ; ce fait n'est pas daté de sorte qu'il n'est pas permis s'il est survenu en un temps non couvert par la prescription et la teneur exacte du document affiché est insuffisamment déterminée, étant par ailleurs observé que le fait de savoir si le temps de trajet entre le siège de l'entreprise et le chantier est un temps de travail effectif se pose de façon similaire dans le bâtiment et les travaux publics, le principe étant que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, mais que le temps de trajet entre le siège de l'entreprise et le chantier est un temps de travail effectif dès lors que le salarié doit se rendre dans l'entreprise avant d'être transporté ou de partir sur le chantier. Ainsi, le grief d'abus du droit d'expression ne peut pas non plus être retenu. Il résulte de ces éléments que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction en vigueur jusqu'au 24 septembre 2017, M. [A], qui avait plus de deux d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, a droit à une indemnisation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'indemnité allouée ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois. M. [A], qui avait 19 ans d'ancienneté dans l'entreprise, justifie que suite à son licenciement à l'âge de 55 ans, il a été chômeur indemnisé jusqu'au 24 février 2020, date de son embauche comme chauffeur de bus par la société Keolis Gascogne, soit pendant plus de deux ans. Au vu de ces éléments, son préjudice doit être évalué à la somme de 23.715,60 € représentant 12 mois de salaire. En application de l'article L. 1235-4, il doit être ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les autres demandes La société Copland sera condamnée aux dépens exposés en appel et en première instance d'appel, ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Ordonne la révocation de l'ordonnance de clôture du 11 avril 2022 et prononce une nouvelle clôture à l'audience de plaidoiries du 11 mai 2022, Infirme dans toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Mont de Marsan du 6 février 2020, Statuant de nouveau, Dit le licenciement de M. [S] [A] sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société coopérative de production Copland à payer à M.[S] [A] les sommes de : - 23.715,60 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne le remboursement par la société coopérative de production Copland aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [S] [A], du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités, Condamne la société coopérative de production Copland aux dépens exposés en première instance et en appel. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,