Cour d'appel, 20 mars 2024. 21/06394

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 20 MARS 2024 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06394 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CECCK Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Juin 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 19/03660 APPELANTE S.A.S.U. COMSIP Activité Travaux d'installation électrique dans tous locaux [Adresse 1] [Localité 4] N° SIRET : 529 215 212 Représentée par Me Jean-François KLATOVSKY, avocat au barreau de PARIS INTIME Monsieur [K] [H] [Adresse 2] [Localité 3] né le 29 Août 1979 à [Localité 5] Représenté par Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 17 Janvier 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : M. Stéphane MEYER, M. Fabrice MORILLO, Conseiller Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Monsieur [K] [H] a été engagé par la société VINCI ENERGIES CONTRACTING par contrat à durée indéterminée à compter du 9 août 2005 en qualité d'ingénieur débutant. En janvier 2010, son contrat de travail a été transféré à la société JETEC INGENIERIE. Son contrat a ensuite été transféré à la SAS COMSIP au 1er janvier 2016. La société COMSIP est une entreprise qui met à disposition des compétences dans le cadre d'une prestation intellectuelle et assistance technique auprès de clients externes et internes. Dans ce cadre, Monsieur [H] a été mobilisé en France et à l'étranger, et notamment : - tout d'abord, il a travaillé à Singapour entre le 29 juin 2016 et février 2017, sur le projet KAOMBO ' TOTAL E&P ANGOLA, - une fois démobilisé, il a été placé sur un projet à [Localité 4], dans le cadre du projet ARIANE 6 ' E&D, pour une durée approximative d'un mois, - il a ensuite été mobilisé en Australie au sein de la SAS CEGELEC OIL & GAS Australia, dans le cadre du projet ICHTHYS Offshore commissioning Projet du 21 novembre 2017 au 30 novembre 2018. Il est ensuite revenu en France, sans toutefois être immédiatement affecté sur un nouveau projet. Dans cette situation d'attente d'affectation, il était rémunéré sur la base de son contrat initial à hauteur de 3.904 €. Le 22 février 2019, la société COMSIP a informé le salarié que son profil était validé par un client sur un poste de planificateur en région parisienne pour une mission programmée entre 6 mois et 3 ans. Le 23 février 2019, Monsieur [K] [H] refusait cette affectation. Par courrier du 27 février 2019, la société COMSIP a convoqué le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement. L'entretien a eu lieu le 12 mars 2019. Par courrier avec lettre recommandée avec avis de réception du 18 mars 2019, la société COMSIP a notifié à Monsieur [K] [H] son licenciement, au motif qu'il avait refusé le poste proposé sans justification valable, ce qui l'a mise dans une situation délicate vis-à-vis du client et a nui à l'image de l'entreprise. Le 2 août 2019, Monsieur [K] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny. Le Conseil de prud'hommes de BOBIGNY a rendu sa décision le 23 juin 2021, et a : - Dit que le licenciement de Monsieur [K] [H] est nul en raison de la discrimination subie, - Fixé la moyenne des salaires à la somme de 10.673,16 €, - Condamné la SAS COMSIP à lui verser les sommes suivantes, avec intérêts au 2 août 2019 : - 8.070,45 € à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, - 807,04 € au titre des congés payés y afférents, - 32.548,08 € à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 75.011,35 € à titre de rappel de salaire correspondant à 2.044,88 heures supplémentaires, - 7.501,13 € au titre des congés payés y afférents, - 15.241,15 € à titre de rappel de salaire découlant de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2016, - 1.524,11 € au titre des congés payés y afférents, - 3.559,87 € à titre de rappel de salaire découlant de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2017, - 355,98 € au titre des congés payés y afférents, - 19.979,74 € à titre de rappel de salaire découlant de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2018, - 1.997,97 € au titre des congés payés y afférents, - 64.038,96 € à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, - 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de la législation sur le droit au repos, - 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Ordonné la capitalisation des intérêts, - Ordonné la rectification des documents sociaux conformément au jugement, - Débouté Monsieur [H] du surplus de ses demandes, - Condamné la SAS COMSIP aux dépens. La SAS COMSIP a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 12 juillet 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 17 mars 2022, la SAS COMSIP demande à la cour de : Infirmer le jugement rendu le 23 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a : - Dit que le licenciement de Monsieur [K] [H] est nul en raison de la discrimination subie, - Fixé la moyenne des salaires à la somme de 10.673,16 €, - Condamné la SAS COMSIP à lui verser les sommes suivantes, avec intérêts au 2 août 2019 : - 8.070,45 € à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, - 807,04 € au titre des congés payés y afférents, - 32.548,08 € à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 75.011,35 € à titre de rappel de salaire correspondant à 2.044,88 heures supplémentaires, - 7.501,13 € au titre des congés payés y afférents, - 15.241,15 € à titre de rappel de salaire découlant de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2016, - 1.524,11 € au titre des congés payés y afférents, - 3.559,87 € à titre de rappel de salaire découlant de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2017, - 355,98 € au titre des congés payés y afférents, - 19.979,74 € à titre de rappel de salaire découlant de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2018, - 1.997,97 € au titre des congés payés y afférents, - 64.038,96 € à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, - 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de la législation sur le droit au repos, - 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Confirmer le jugement rendu le 23 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a : - Débouté Monsieur [K] [H] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, - Débouté Monsieur [K] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire. Statuant de nouveau : - Dire et juger sa convention de forfait en jours opposable à Monsieur [K] [H] et qu'il ne peut prétendre à la législation sur les heures supplémentaires, - Dire et juger que Monsieur [K] [H] ne peut prétendre à aucun rappel de salaire, - Dire et juger que le licenciement de Monsieur [K] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse, - Fixer la moyenne des salaires à 4.431,32 €, En tout état de cause : -Rejeter les demandes incidentes de Monsieur [K] [H]. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 20 décembre 2021, Monsieur [H] demande à la cour de : A titre principal, - Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement nul, - Faisant droit à l'appel incident, réformer la décision sur le montant alloué en condamnant la société COMSIP à payer à Monsieur [H] 190.000 € nets d'indemnité pour nullité du licenciement, A titre subsidiaire, - Dire que le licenciement est sans cause réelle et, en conséquence, condamner la société COMSIP à payer à Monsieur [H] 122.741 € d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, condamner la société COMSIP à lui payer : - 20.000 € de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, - 64.041,6 € nets d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - Confirmer toutes les autres dispositions du jugement, - Condamner la société COMSIP aux dépens et à lui verser 10.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 19 décembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS Sur la demande au titre des heures supplémentaires 1/ Sur la convention de forfait en jours Il ressort des dispositions de l'article L. 3121-63 du code du travail que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Le non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d'effet la convention de forfait. Plus spécifiquement, le défaut de tenue des entretiens spécifiques portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié, entraîne l'inopposabilité de la convention de forfait au salarié. En l'espèce, le salarié soutient que la convention de forfait jours ne lui est pas opposable car aucune disposition de contrôle ou de suivi de la charge de travail n'a été mise en place par la société COMSIP. Il ajoute que contrairement à ce que soutient l'employeur, le contrat de travail et la législation française relative à la durée de travail et aux heures supplémentaires étaient applicables même aux périodes durant lesquelles il était affecté sur des missions à l'étranger. L'employeur fait valoir pour sa part que la convention de forfait jours est valide. Il soutient qu'en tout état de cause, le contrat de travail français du salarié était suspendu lorsqu'il travaillait à l'étranger, et qu'un contrat étranger signé avec la structure d'accueil prenait le relais, de sorte que le droit français relatif à la convention de forfait et à la durée du travail ne lui était pas applicable durant ses missions à l'étranger. -S'agissant du contrat et du droit applicable lorsque le salarié travaillait à l'étranger, la cour relève qu'il ressort des circonstances de l'espèce que le salarié travaillait dans le cadre de contrats de prestations de service facturées par la société COMSIP à d'autres sociétés, françaises ou étrangères, et que celle-ci restait son employeur dans ces situations et continuait de le rémunérer et d'établir ses fiches de paye en français et en euros. La société COMSIP, pour contredire cette version, produit ce qu'elle décrit comme un contrat entre Monsieur [H] et la société d'accueil à Singapour. Toutefois, la pièce est en réalité un avenant à son contrat qui précise explicitement le maintien du contrat de travail français avec la société COMSIP : « le contrat de travail initial qui nous lie est maintenu » (article 1). L'avenant ne prévoit par ailleurs aucune clause spécifique relative à la durée du travail, de sorte que les dispositions initiales de son contrat continuent de s'appliquer sur ce point. La société COMSIP produit également ce qu'elle désigne comme un contrat de travail entre Monsieur [H] et la structure d'accueil australienne, CEGELEC, signé par le salarié le 25 octobre 2017. Toutefois, ce contrat est rédigé en langue anglaise, et aucune traduction n'en est produite, alors que le salarié en conteste la teneur, de sorte que la pièce n'est pas exploitable par la cour. Par ailleurs, le salarié avait signé avec son employeur le 10 octobre 2017 un avenant à son contrat de travail, rédigé en français, détaillant le montant de ses indemnités de déplacement à l'étranger, précisant que ses frais de logement seraient réglés « par le client », qui n'était donc pas employeur, et indiquant ses modalités de travail par cycle de rotation. Pendant toute la durée de sa mission, il a continué d'être payé par la société COMSIP, et non par la société CEGELEC, il a rendu compte de son temps de travail à la société COMSIP par établissement de rapports d'activité mensuels, il a continué d'être évalué par la société COMSIP, qui a décidé de lui attribuer un bonus à ce titre. Au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer que le contrat de travail de Monsieur [H] était maintenu également durant sa mission en Australie. -S'agissant de la convention de forfait jours prévue à son contrat de travail initial, la cour constate que l'employeur qui ne justifie pas avoir effectué les entretiens annuels nécessaires à sa validité, de sorte que la convention de forfait en jours est inopposable au salarié, ainsi que l'a jugé le conseil de prud'hommes qui sera confirmé sur ce point. 2/ Sur les heures supplémentaires La suspension des effets du forfait autorise le salarié à réclamer, s'il y a lieu, le paiement d'heures supplémentaires. Aux termes de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Aux termes de l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. En l'espèce, Monsieur [H] produit à titre d'éléments de nature à justifier les heures supplémentaires dont il fait état : - une reconstitution de ses horaires à partir de son agenda professionnel et des mails qu'il indique avoir adressés depuis sa messagerie professionnelle, - ses rapports d'activités, - des attestations de collègues et supérieurs aux termes desquelles il accomplissait de grandes amplitudes horaires bien supérieures à 35 heures (attestation de Messieurs [W] et [I]). Ces éléments viennent établir de façon suffisante sa revendication d'un total de 2.044,88 heures supplémentaires du 1er janvier 2016 au 16 novembre 2018. Son employeur ne produit pour sa part aucun justificatif des horaires effectifs de Monsieur [H] en réponse, qui viendrait contredire ce quantum d'heures. Au regard de ces éléments, il y a lieu de confirmer la décision de première instance, exactement motivée, s'agissant des condamnations au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents. Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos Selon l'article L3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. En l'espèce, Monsieur [H] ayant effectué de nombreuses heures supplémentaires au-delà du contingent annuel conventionnel fixé à 180 heures, il est fondé à réclamer le paiement de la contrepartie obligatoire en repos dont il a été privé pour les années 2016, 2017 et 2018. Au regard de ces éléments, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser des rappels de salaires et de congés payés afférents à ce titre, selon des quantums justement déterminés. Sur la demande d'indemnisation au titre de la violation du droit au repos et l'application d'une convention de forfait jour illicite L'application d'un dispositif de forfait jour illicite ouvre droit à un préjudice distinct apprécié souverainement par les juges du fond. En l'espèce, Monsieur [H] expose qu'il n'a jamais bénéficié, en treize ans d'ancienneté, du moindre entretien relatif à sa charge de travail, qu'il était souvent privé de son repos hebdomadaire et, certains mois, il travaillait plus de 15 jours en continu, ce que la société COMSIP ne pouvait ignorer puisque Monsieur [H] lui adressait chaque mois un document signé intitulé « Rapport d'activité Mensuel » qui renseignait chaque jour travaillé. La cour relève que le salarié n'a en effet jamais bénéficié d'un entretien visant à s'assurer de l'équilibre entre vie privée et professionnelle s'agissant des heures pratiquées, alors qu'il accomplissait de nombreuses heures supplémentaires. En outre, au regard de ses plannings, lors de sa mission en Australie, il a été amené à travailler durant un an par rotation, avec des périodes travaillées de plusieurs semaines en continu, le plus souvent sans repos hebdomadaire, et d'autres semaines en repos complet. Ce travail sept jours sur sept certaines semaines était de nature à impacter négativement sa santé et sa vie personnelle. Au regard de ces éléments, le salarié justifie d'un préjudice distinct des sommes allouées à titre de compensation du droit au repos en application de l'article L3121-30 du code du travail, qui doit être réparé par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 5.000 €. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société COMSIP à lui verser la somme de 20.000 € à ce titre, et statuant de nouveau, de condamner la société à lui verser une indemnisation de 5.000 € en réparation de son préjudice. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que les bulletins de paie de Monsieur [H] mentionnent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut résulter de la seule application d'une convention de forfait illicite, et le salarié ne démontre pas la volonté de dissimulation de l'employeur. En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté l'intéressé de la demande formulée à ce titre. Sur le licenciement Selon l'article L1225-4-1 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. Lorsque le licenciement est prononcé en méconnaissance cette protection, il encourt la nullité. En l'espèce, l'enfant de Monsieur [H] est né le 16 mars 2019, et son licenciement lui a été notifiée par lettre recommandée avec avis de réception du 18 mars 2019, étant précisé que l'employeur était informé de la grossesse de la femme de Monsieur [H] lorsqu'il a initié la procédure de licenciement et a envoyé la lettre de licenciement au salarié. Le licenciement ayant été notifié au salarié dans les dix semaines suivant la naissance de son enfant, il est nul en application des dispositions susvisées. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a jugé nul le licenciement de Monsieur [H]. Sur les conséquences du licenciement nul - Sur le salaire de référence L'article 7.5 de La convention collective des cadres des travaux publics précise les modalités de calcul du salaire de référence du salarié licencié : «La rémunération servant au calcul ci-dessus (indemnité de licenciement) est celle du cadre pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du 12e du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification. La rémunération variable s'entend de la différence entre le montant de la rémunération totale du cadre pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par le cadre au cours de ces 12 mois. Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute versée par l'employeur afférente à cette période. » Doit être pris en compte le salaire versé pendant la période d'expatriation, dès lors que cette période interfère avec la période de référence pour la détermination du montant de l'indemnité de licenciement. Toutefois, les primes ou sommes qui sont destinées à rémunérer les conditions particulières de travail d'un salarié expatrié doivent être exclues du calcul. Les rappels d'heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos doivent en revanche être incluses dans le calcul du salaire de référence. Au regard de ces éléments, le salaire mensuel moyen de 4.431,32 € doit être augmenté du rappel au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos, ce qui porte le salaire de référence à 8.509,98 €. En conséquence, il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ce qu' il a fixé la moyenne des salaires à la somme de 10.673,16 €, et statuant de nouveau, de le fixer à la somme de 8.509,98 € mensuels. - Sur la demande au titre du reliquat d'indemnité de licenciement Compte tenu du montant retenu au titre du salaire de référence, il y a lieu d'infirmer le jugement déféré sur ce point, et statuant de nouveau, de dire que le reliquat dû au titre de l'indemnité de licenciement est de 21.191,43 € (44.677,44 € - 23.486,01 €). -Sur la demande au titre du reliquat d'indemnité de préavis Compte tenu du montant retenu au titre du salaire de référence, il y a lieu d'infirmer le jugement déféré sur ce point, et statuant de nouveau, de dire que le reliquat dû au titre de l'indemnité de préavis est de 13.813,89 € (25.529,94 € - 11.716,05 €) outre 1.381,38 € de congés payés afférents. - Sur l'indemnité pour licenciement nul Lors de son licenciement, le salarié travaillait depuis 13 années dans l'entreprise, et était âgé de 40 ans. Il ne justifie pas de sa situation après son licenciement. Au regard de ces éléments, il n'y a pas lieu d'augmenter l'indemnisation accordée par les premiers juges à 64.038,96 €, et le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point. Sur la demande de dommages intérêts au titre du licenciement brutal et vexatoire Le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires ou brutales qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui de la perte d'emploi dont il est fondé à demander réparation. En l'espèce, le salarié fait valoir qu'il a été licencié après treize années d'investissement d'implication dans l'entreprise, concomitamment à la naissance de son second enfant. Toutefois, si le licenciement notifié dans la période suivant immédiatement la naissance d'un enfant par une entreprise en ayant connaissance apparaît brutale, ce préjudice est déjà réparé par l'attribution d'une indemnisation pour licenciement nul à raison de sa notification dans les dix semaines de la naissance de l'enfant. A défaut de caractériser un préjudice distinct d'une perte d'emploi intervenue dans les circonstances de la naissance d'un enfant, le salarié doit être débouté de sa demande, ce qu'ont décidé à juste titre les premiers juges dont la décision sera confirmée. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la société COMSIP aux dépens de l'appel ainsi qu'à verser à Monsieur [H] la somme de 2.000 € au titre des frais de procédure engagés en cause d'appel. La société COMSIP sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure. Sur les intérêts Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 3 juin 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe, CONFIRME le jugement déféré sauf : - en ce qu'il a fixé la moyenne des salaires de Monsieur [H] à la somme de 10.673,16 €, - en ce qu'il a condamné la société COMSIP à verser à Monsieur [H] les sommes de : - 8.070,45 € à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, - 807,04 € au titre des congés payés y afférents, - 32.548,08 € à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 20.000 € au titre de la violation du droit au repos, Statuant de nouveau et y ajoutant, FIXE le salaire de référence à la somme de 8.509,98 € mensuels, CONDAMNE la société COMSIP à verser à Monsieur [H] : - la somme de 5.000 € en réparation de son préjudice au titre de la violation du droit au repos, - la somme de de 21.191,43 € au titre du reliquat d'indemnité de licenciement, - la somme de 13.813,89 € au titre du reliquat d'indemnité de préavis, outre 1.381,38 € de congés payés afférents, CONDAMNE la société COMSIP aux dépens de l'appel, CONDAMNE la société COMSIP à verser à Monsieur [H] la somme de 2.000 € au titre des frais de procédure engagés en cause d'appel, DEBOUTE la société COMSIP de sa demande au titre des frais de procédure, DIT que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 3 juin 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation. LE GREFFIER LE PRESIDENT